Отбор кандидатов и факторы влияющие на него

 

3. Методы отбора  персонала .

 

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается , другие отказываются сами .  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело , требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

Таблица 2 .

Методы отбора , используемые при найме и продвижении  по  
                        службе¹ .

 

	Доля общего числа обследованных , %
Метод отбора	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия Тест на знание специфики  работы Тест на умственные способности  Заполнения бланка заявления  Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности  Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность) Другие	97   81 75   52 47 26   22   20   11 9 6   6   6   3	67   70 40   8 32 3   15   10   7 4 7   4   1   2

 

Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .

 

 

3.1 Предварительная  отборочная беседа .

 

 Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

• Какую должность Вы хотели бы занимать ;
• Ваши специфические цели работы на данном месте ;
• Конечные цели Вашей карьеры ;
• Причина по которой Вы ищете работу ;
• Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда  
             Вы желаете быть направлены

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес ,  профилирующее  направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

 

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической  
                    анкеты .

 

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным , а  запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .

 

3.3 Беседа по  найму .

 

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников  организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

• Установление взаимопонимания с кандидатом и  
             предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  
             требованиях к работе .
• Недопустимость оценки по первому впечатлению .  
             Необходимость получения всей информации о человеке .
• Подготовка комплекта структурированных вопросов ,  
             которые будут задаваться всем кандидатам , а также  
             достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие  
             возникающие вопросы .

Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой  из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

При проведении беседы слабоформализованного  типа имеются лишь основные вопросы  и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам :

 

 Почему Вы обратились  о приёме на работу именно  к нам ?  
            Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

 Что Вы знаете  об этой работе ? В какого рода  работе Вы  
            больше заинтересованы ?

 Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете  
            на будущее свою карьеру ?

 Что бы Вы стали  делать , если ... (описание критической  
            ситуации на рабочем месте) ?

 Как бы Вы могли  описать себя ?

 Что Вы хотите  рассказать о себе ? О Вашей семье ?

 Каковы Ваши основные  сильные и слабые стороны ?

 Какую работу Вы  больше всего любите делать , а  какую не  
            любите?

 Каковы Ваши интересы  вне работы ? Как Вы проводите  
            свободное время ?

 Что бы Вы хотели  изменить в своём прошлом ?

 Какие предметы  в школе Вам нравились больше  всего и  
             меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?

 Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку  общего  
              характера ?

 Какие особенности  в Вашей подготовке позволяют  Вам  
              думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
              деятельности ?

 Какого рода общественной  деятельностью Вы занимались  в  
              ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

 Что Вам нравилось  больше всего и меньше всего  на прежней  
             работе ?

 Что Вы можете  рассказать о Ваших руководителях  на  
              прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

 Почему Вы уволились  с прежней работы ?

 Какие Ваши цели  в жизни ? Как Вы планируете  их достичь ?

 На какую заработную плату Вы рассчитываете ?

 Чем Вы надеетесь  заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее  подготовленных вопросов . Разговор ведётся  свободно , в зависимости от сложившейся  ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно постараться  вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную .

Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .

В Англии для беседы с кандидатами  чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

 Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

 Образование и опыт .

 Интеллект - способность  быстро схватывать суть проблемы .

 Способность к физическому  труду .

 Диспозиция - лидерство  , чувство ответственности ,  
            общительность .

 Интересы - любые хобби  , которые могут характеризовать  
            личность кандидата .

 Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на  личную  
            жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
• какова продолжительности будущей работы в организации ;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
• совершенствование профессии кандидата ;
• мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,   
             замещения других работников и других возможных  
             специфических особенностей предстоящей деятельности
• является ли  этот  кандидат  самым подходящим  из всех  
             остальных