Отбор и расстановка персонала

Любой канал пополнения человеческих ресурсов имеет свои положительные  и теневые стороны. Сравнительная характеристика достоинств и недостатков разных источников представлена в таблице 1.

Таблица 1.Сравнение источников набора персонала

Тип Рекрутинга	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Улучшает моральный дух у  работников, по лучивших повышение
	Повышает моральный Дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе	Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением
	Дает возможность руководству лучше оценить способности "внутренних" претендентов	Может оголить отдельный  участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом
	Требует меньших затрат, чем внешний
Внешний	Вносит "свежую кровь" и новые  идеи в компанию	У новых работников могут возникать  трудности при адаптации к  культу ре, сложившейся в организации, и к стилю управления
	Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне  компании	Могут возникнуть психологические  проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности
	Иногда это дешевле, чем обучать  или переобучать уже имеющихся  работников	Вхождение в новую должность  для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для "своих"
	Выступает как форма Рекламы для компании	Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

 

Предпочтение внешним  или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так  и внешний набор сотрудников  имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри организации предпочтителен с точки зрения этики фирмы, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.

 

1.3. .Управление процессом подбора персонала

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение.

Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора  персонала функционально обеспечивал  реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия  подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее, затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора.

Планирование процесса подбора персонала предприятий ООО «СПСР-Экспресс» охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

План организационных мероприятий по подбору персонала ООО «СПСР-Экспресс» охватывает следующие аспекты:

1. оперативная цель подбора;
2. организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3. набор конкретных действий по подбору;
4. совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
5. график реализации мероприятий.

Для определения оперативных  целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом.

В целом накопленная  таким образом информация дает представление  о потребности организации в  трудовых ресурсах. Эта потребность  описывается следующими параметрами:

1. формой и сроками привлечения специалистов в организацию;
2. численным составом специалистов определенной категории;
3. квалификационными требованиями к специалистам;
4. сроками поиска специалистов;
5. бюджетом на поиск специалистов;
6. бюджетом на их содержание и развитие.

На основании такой  информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность.

Цель подбора на предприятии  ООО «СПСР-Экспресс»: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

1. выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
2. формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

• заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
• проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
• определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
• сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.

Таким образом, подбор специалиста для организаций представляет ж собой многоступенчатый процесс (см. приложение). Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала. Это могут быть работники отделов персонала, линейные менеджеры, отдельные специалисты организации или внешние консультанты.

       2.Краткая характеристика компании ООО «СПСР-Экспресс»

 

Общество  с ограниченной ответственностью "СПСР-Экспресс" создано на основании Договора о совместной деятельности по созданию Общества, заключенного между участниками на неопределенный срок.

Центральный офис ООО «СПСР-Экспресс» г. Москва. ул. Пятницкая дом 71/5. строение 2.

Офис филиала  ООО «СПСР-Экспресс» в г. Улан-Удэ. Ул Хахалова 8.

01 февраля 2001 года  зарегистрирована торговая марка «СПСР», владельцем которой является ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС». В Москве создается главный офис компании. В городах Санкт-Петербург, Казань, Нижний Новгород открываются первые филиалы. Определяется стратегия развития компании - занять лидирующие позиции на российском рынке экспресс-доставки. Основными принципами работы с клиентами становятся Скорость, Персональный подход, Сохранность, Рациональные решения. «СПСР-ЭКСПРЕСС» первой из курьерских компаний в России предлагает эффективное решение доставки товаров, заказанных дистанционно.

ООО «СПСР-Экспресс» является коммерческой организацией - юридическим лицом согласно действующему законодательству, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельно несет ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах, открывать счета в учреждениях банков, иметь печать и штампы со своим наименованием, другие печати, а также имеет собственный товарный знак (знак обслуживания). ООО «СПСР-Экспресс» имеет самостоятельный баланс.

ООО «СПСР-Экспрее» создается в целях извлечения прибыли и удовлетворения интересов участников предприятия.

На  сегодняшний день СПСР-ЭКСПРЕСС предлагает:

— Высокое качество и доступная стоимость услуг экспресс-почты; 
— Доставка в более 4 000 населённых пунктов; 
— Выгодные тарифы по экспресс-доставке для Интернет-магазинов; 
— Отлаженные маршруты наземных и воздушных перевозок; 
— Обслуживание 200 филиалов по всей России;

Дополнительные услуги

Услуга по дополнительной упаковке

Страхование отправлений

Сбор в другом регионе по заявке клиента

Предоставление копий накладных

Предварительное согласование с получателем даты и времени доставки

Погрузо-разгрузочные работы

Оплата получателем

Индивидуальный контроль доставки

Доставка отправлений с объявленной ценностью

Доставка лично в руки

Вооруженное сопровождение отправлений

SMS-оповещения о доставке отправления

 

ООО «СПСР-Экспресс» - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.

Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.

Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом  и конкурентами. Ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

 

3. ОТБОР И РАСТАНОВКА ПЕРСОНАЛА ООО «СПСР-Экспресс»

3.1. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала  определяется через отбор. Отбор  персонала в условиях рынка –  важный фактор, определяющий выживание  и экономическое положение предприятия. Каждая организация подходит к его  проведению исходя из своих целей  и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходам методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кадров — это  процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого  претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Данный этап охватывает самый широкий спектр действий организации  по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации  быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами.

Система отбора состоит  из следующих этапов:

1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур. Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора: