Особенности японской школы менеджмента
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Апреля 2013 в 21:04, реферат
Краткое описание
В настоящее время
японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея,
Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.
Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в
процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность
организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом.
Содержание
Сравнительный анализ японского и американского менеджмента......................................................3
Общие принципы государственного управления....................................................................................5
Литература.................................................................................................................................................8
2
Прикрепленные файлы: 1 файл
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ
Кафедра «Менеджмент»
Реферат
на тему: «Особенности японской школы
менеджмента»
Москва – 2012
Содержание
Сравнительный анализ японского и американского менеджмента......................................................3
Общие принципы государственного управления....................................................................................5
Литература.................................................................................................................................................8
2
Сравнительный анализ японского и американского
менеджмента
Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и
рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними
имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации
человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным
инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных
предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и
реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если
американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10
лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют
особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма,
возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч
переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные
черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в.
сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на
коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной
японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время
японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея,
Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.
Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в
процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность
организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В
американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными
функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и
ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских
работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую
роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к
коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий
характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и
творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и
подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские
менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и
сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный
закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал
рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать
все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.
Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на
выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только
выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей
организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по
3
уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея
свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей
фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных
обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы.
Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы,
переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это
вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера
(когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой
является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и
не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать
условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.
В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход
в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста
чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года
— 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это
позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами,
подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости,
улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят
на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых
участках и должностях.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента,
вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и
практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель
менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и
национальной психологии (например, приоритет группы над личностью, подчинение авторитету
власти и др.).
Такой выбор, на наш взгляд, несомненно, приведет к изменению геополитических
интересов России, к ее большей ориентации на страны, расположенные в Тихоокеанском регионе
(Япония, Китай, Бразилия, Чили, Австралия, Южная Корея и т.д.), с их огромными людскими,
финансовыми, сырьевыми и технологическими возможностями и исторической перспективой.
Выбор модели менеджмента будет означать смену мировоззренческих ориентиров в процессе
подготовки будущих менеджеров. Это будет выбор, который определит исторический путь
развития России на сотни лет. Ведь Россия — это страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и
вобравшая в себя ценности как западного, так и восточного мира.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
Японская модель менеджмента
Американская модель менеджмента
1.
Управленческие решения принимаются
коллективно на основе единогласия
Индивидуальный характер принятия решений
2.
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
4
3.
Нестандартная, гибкая структура управления
Строго формализованная структура
управления
4.
Неформальная организация контроля
Четко формализованная процедура контроля
5.
Коллективный контроль
Индивидуальный контроль руководителя
6.
Замедленная оценка работы сотрудника и
служебный рост
Быстрая оценка результата труда, ускоренное
продвижение по службе
7.
Основное качество руководителя — умение
осуществлять координацию действий и
контроль
Главное качество руководителя —
профессионализм
8.
Ориентация управления на группу
Ориентация управления на отдельную
личность
9.
Оценка управления по достижению гармонии
в коллективе и по коллективному результату
Оценка управления по индивидуальному
результату
10.
Личные неформальные отношения с
подчиненными
Формальные отношения с подчиненными
11.
Продвижение по службе по старшинству и
стажу работы
Деловая карьера обусловливается личными
результатами
12.
Подготовка руководителей универсального
типа
Подготовка узкоспециализированных
руководителей
13.
Оплата труда по показателям работы группы,
служебному стажу и т.д.
Оплата труда по индивидуальным
достижениям
14.
Долгосрочная занятость руководителя в
фирме
Найм на работу на короткий период
Общие принципы государственного управления
После второй мировой войны Япония в короткий срок перешла от тоталитарно-
милитаристского режима к нормам правового государства, основанного на принципе разделения
властей. В ст. 41 Конституции Японии 1947 г. указано, что «парламент является высшим органом
государственной власти и единственным законодательным органом государства».
Парламент Японии состоит из двух палат: палаты представителей и палаты советников,
каждая из которых содержит до 20 постоянных комиссий. В состав комиссий входят депутаты от
различных политических партий пропорционально их представительству в парламенте. Комиссии
5
предварительно рассматривают подавляющее большинство проектов законодательных актов и
выполняют основную законотворческую работу.
Высшими органами исполнительной власти в Японии являются правительство и кабинет
министров. Правительство формируется на основе законов о кабинете министров и об
организации правительства, принятых парламентом соответственно в 1947 и 1948 гг. Этими
законами определяются количество министерств и ведомств, их общая структура, количество
государственных министров и их заместителей, наиболее общие функции, права и обязанности
ведомств и их руководителей.
Органы исполнительной власти конституционно находятся под довольно жестким
контролем парламента. Это обеспечивается, прежде всего, правовыми нормами и системой
финансирования.
Структура, полномочия, права, обязанности, численность аппарата управления
определяются специальными законами об организации этих органов, принятых парламентом.
Ведомствам предоставляется право создания нужных им дополнительных подразделений, но с
учетом пределов лимита установленной численности. Другие изменения требуют одобрения
парламента члены которого обычно негативно относятся к его разрастанию. Поэтому численность
самого чиновничьего аппарата в Японии сравнительно невелика.
Помимо законодательства важным рычагом контроля со стороны парламента за
деятельностью кабинета министров и всех государственных учреждений Японии является
Контрольно-ревизионный совет, согласно Конституции независимый от правительства, в том числе
и от министерства финансов. Он состоит из канцелярии, секретариата и 5 управлений,
специализирующихся на проверке финансовой деятельности конкретных министров и ведомств.
Совет, имея в своем составе свыше 1200 ревизоров, ежегодно проводит ревизию расходов всех
министерств и ведомств и устанавливает их соответствие утвержденному парламентом бюджету.
Результаты ревизии вместе с финансовым отчетом правительства представляются на
рассмотрение парламента. При наличии каких-либо финансовых злоупотреблений или
использования государственных средств не по назначению виновные руководители ведомств и их
подразделений привлекаются парламентом к ответственности.
Основным законом, регулирующим государственную гражданскую службу в Японии,
является Закон о государственных служащих, который имеет целью обеспечить достаточно
демократическую и эффективную систему административной власти путем выработки
основополагающих нормативов, применимых ко всем государственным служащим и
предусматривающих достижение максимальной эффективности в исполнении ими своих
должностных обязанностей.
Государственными служащими по этому закону считаются лица, получающие зарплату от
государства, отбираемые и назначаемые на должность государством и получающие компенсации
(пенсию) от государства. Принципы и нормативы подбора кадров госслужащих предусмотрены
Конституцией Японии, где говорится, что «все люди равны перед законом». Но тем не менее в
законе указано, что на государственную службу могут приниматься лица только японской
национальности.
6
Основанием для приема на государственную службу является соответствие кандидата
квалификационным требованиям по специальным знаниям и навыкам в сфере администрации
независимо от чьих-либо личных соображений и политических взглядов. Для оценки
способностей кандидата существует система экзаменов и оценки его квалификации и опыта.
Первичное назначение на государственную службу осуществляется на основе конкурсных
экзаменов или (в отдельных случаях) собеседования и оценки способностей кандидата.
Письменные и устные экзамены включают в себя оценку квалификации и исполнительности,
проводится также медицинское обследование и применяются другие методы, позволяющие
объективно оценить способности кандидата исполнять официальные обязанности. По закону к
экзаменам должны допускаться все лица на равных условиях; при проведении экзаменов должна
быть обеспечена достаточная гласность.
Имена успешно сдавших экзамены и полученные ими баллы вписываются в свидетельство
о праве на госслужбу. Срок действия этого свидетельства — 1 год.
Правом назначения на должности наделены главы министерств и ведомств, которые могут
делегировать эти права другим высокопоставленным чиновникам своих министерств и ведомств.
Право временного снятия с должности, восстановления в должности, увольнения или отставки,
как и право наложения дисциплинарных взысканий, принадлежит лицу, назначившему чиновника
на должность.
Эти права регулируются определенными правилами. Например, никто не может быть
назначен на должность, если он не отвечает требованиям Закона о госслужащих. Назначение на
должность или повышение в должности является условным в течение не менее 6 мес. В этот
период впервые принятый на службу не обладает статусом, гарантированным для госслужащих.
По закону продвижение по службе осуществляется на основе конкурсных экзаменов
между претендентами или (в большинстве случаев) результатов оценки их службы.
Законом установлен единый для большинства государственных служащих возрастной ценз
для увольнения на пенсию — 60 лет. Эта система распространяется на всех госслужащих
регулярной службы, за исключением принятых на службу временно или на определенный срок.
7
Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник М.: ГАРДИКА, 2003.
2. Васильев В.Н. Организация производства в условиях рынка: Уч. пос. – М.: Машгиз, 1993. –
368с.
3. Организация производства. Учебник под ред. Туровца О.Г. - Воронежский ун-т. 1993. – 368с.
4. Организация и планирование машиностроительного производства. Учебник под ред.
Ипатова М.И. – М.: Высшая школа, 1988.
5. Экономка предприятия. Учебник для вузов. Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.:
6. Ворст И., Ревентлау П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая школа, 1994.
8
Информация о работе Особенности японской школы менеджмента