Особенности управления персоналом в инновационной организации

 Итак, система «персонал» или  «кадры»  представляет собой  коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую  применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических  норм, определяющих управление трудовыми  коллективами).

 Оценку  численности и структуры рынка научно-технической среды можно проанализировать с использованием рисунка 1.1 и таблицы 1.2.

 При инерционном варианте  макроэкономического  развития  возможности бюджетной  поддержки научно-технической сферы  будут крайне ограниченными. Следует  также ожидать уменьшения финансирования прикладных исследований и разработок со стороны предпринимательского сектора. Отсутствие инвестиций, в свою очередь, существенно ограничит масштабы инновационной деятельности. Хотя прогнозируемые внутренние затраты на исследования и разработки к 2010 г. несколько вырастут

 Как показывает прогноз, при  инерционном  сценарии развития, в 2010 году произойдет рост до  200 млрд. руб. в ценах 1998 года.

 Инерционный вариант развития  сферы науки  и инновации  в 2010 году представлен  в таблице 2.

 Таблица 2

Прогноз развития показателей науки и  инноваций  в 2010 году

 Как в постоянных ценах,  так и в  процентах к ВВП,  однако это повышение  не сможет приостановить деструктивные  тенденции последних лет. При  этом доля внутренних затрат в ВВП  к 2010 г. не превысит 1.3%, и Россия по этому  показателю будет находиться в конце  второго десятка развитых стран. Тем самым пороговый уровень  данного показателя, при котором  может быть обеспечен минимально допустимый уровень национальной безопасности (1.5%), не будет достигнут.

 При отсутствии эффективных  мер, направленных на сохранение  кадрового потенциала российской науки, можно ожидать  продолжения тенденций, сложившихся  в конце 90-х начале 2000-х годов, что приведет к дальнейшему сокращению численности научных кадров и  еще большей деформации их структуры. Численность персонала, занятого исследованиями и разработками, к 2010 г. сократится более  чем вдвое по сравнению с 2004-2008 годами. В результате в России в 2010 г. только 33 человека из 10 000 занятых  будут трудиться в научной  сфере (простив 58 чел. в 2005 г.). Для сравнения: значение этого показателя в США  составляет 70 чел., в Японии - 90 чел.⁷

 В условиях сценария инерционного развития наиболее высокими темпами будут  сокращаться численность исследователей. В результате за прогнозируемый период она снизится почти на 60% по отношению  к 2007 г.

 Таким образом, в 2010 г. техники,  вспомогательный  и хозяйственный персонал составят более 60% занятых в научных организациях, а доля исследователей, т. е. тех, кто  непосредственно ведет научную  работу, будет ниже 40% (причем не менее  трети их числа достигнет пенсионного  возраста). Одновременно произойдет дальнейший рост доли лиц, имеющих ученую степень  в численности исследователей. К  концу прогнозируемого периода  она составит 42-44%. Такая ситуация сложится не за счет увеличения абсолютной численности докторов и кандидатов наук, а исключительно за счет более  интенсивного из науки лиц, не имеющих  ученой степени (в том числе и  естественного выбытия лиц старших  возрастов), и отсутствия притока  молодежи в науку. При сохранении действующих тенденций доля ученых в возрасте до 50 лет будет сокращаться  на протяжении всего прогнозируемого  периода, и, напротив, удельный вес старших  возрастных групп будет расти. Это  приведет к тому, что средний возраст  всех исследователей увеличится к 2010 г. до 53 лет. Одним из важнейших показателей  научной сферы является уровень  оплаты труда ученых. В рамках первых двух сценариев сохранятся сложившиеся  обстоящему моменту тенденции в  области оплаты труда: темп роста  зарплаты лишь незначительно превысит уровень инфляции, а соотношения  размеров оплаты труда в разных секторах науки практически не изменятся.

1.2. Система управления  персоналом, ее задачи и эффективность  функционирования.

Управление персоналом инновационной  организации включает в себя множество  проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень  важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению и управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания – все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности.

Системы управления персоналом могут  также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и развивать их.

Основные элементы системы управления персоналом:

• Наем работников
• Развитие персонала
• Индивидульные цели
• Оценивание персонала
• Мотивация персонала

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания — все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.

Управление развитием персонала  может иметь особенно большое  влияние на способности работников генерировать новые идем и развивать их. Но и другие элементы системы управления персоналом, в частности те, которые воздействуют на текучесть кадров, также оказывают свое влияние.

Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом - можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе [2].

Управление персоналом в инновационной  организации имеет ряд особенностей:

• Ориентация на высококвалифицированные трудовые ресурсы;
• Особые требования к психологическим характеристикам работников;
• Высокая текучесть кадров, в том числе и среди научных работников и специалистов;
• Определенная система отбора работников;
• Наличие творческих способностей и достижения соискателя;
• Возможность реализации потребностей высшего уровня [8].

Значительное отличие инновационных  подходов к управлению персоналом от традиционных заключается, прежде всего, в проблеме системного отбора работников. При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо традиционных качеств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению [4]. Менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен определить творческие способности и достижения соискателей работы. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов [13].

Учитывая особенности работы в  инновационной организации и  личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации требует повышенного внимания. Менеджеру по персоналу необходимо создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Нередки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремился к нулю. И, напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

Прямое отношение к адаптации  имеет деятельность, направленная на сплочённость сотрудников и улучшение  социально-психологической атмосферы в коллективе. Очевидно, что куда легче адаптироваться в дружном коллективе, чем в раздираемом конфликтами. В инновационной организации, как уже было отмечено, комфортные психологические условия работы в высшей степени важны, поэтому любая деятельность, направленная на улучшение взаимоотношений сотрудников, является важной обязанностью службы управления персоналом[20].

Таким образом, по мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Глава ii. Персонал инновационной организации и особенности работы с ним.

Управление  персоналом инновационной организации  включает в себя несколько основных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также стимулы очень важны во многих организациях. В конце концов ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры [12].

2.1. Особенности подбора кадров для инновационных сфер деятельности

Значительное отличие инновационных  подходов к управлению персоналом от традиционных заключается, прежде всего, в системе отбора работников. При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо традиционных качеств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов. [5]

Две черты  политики найма работников сразу  бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях. Первая – это акцент на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для кого не является большой неожиданностью, но наиболее инновационные организации рассматривают это как приоритет при найме работников, в то время как это не является приоритетом для менее инновационных компаний. Вторая черта – это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Одни инновационные организации уделяют больше внимания этому критерию, другие меньше, но тем не менее обычно все они нанимают работников широкого спектра подготовки.