Особенности мотивирования персонала в кризисных условиях

- экспертным путём, совместно  с руководителями подразделений,  определить перечень ключевых  специалистов предприятия (обычно, не более 10-20% общей численности)  и сформировать механизмы их  удержания. Например, можно, заключить  с ними индивидуальные трудовые  контракты, существенно выделяющие  их по оплате труда и социальному  пакету из числа обычных специалистов.

- сформировать резерв  кадров и целенаправленно готовить  перспективных сотрудников для  занятия должностей редких специалистов  пенсионного и предпенсионного возраста. Наибольший результат приносит постановка молодых сотрудников в непосредственное подчинение «заменяемым» специалистам, с переводом последних (по мере удовлетворительного освоения молодым сотрудником новых обязанностей) на должность внутреннего консультанта.

- в случае проведения  реструктуризации или выведения  непрофильных подразделений, необходимо  пересматривать организацию труда  и формировать новые планы  по труду, выявляя незадействованных  работников и сокращая их численность  напрямую или путём перевода  в выводимые из предприятия  непрофильные подразделения. Пересмотреть  тарифы по оплате труда, исходя  из изменившегося соотношения  «внутренней ценности» должностей, а также сформировать механизм  оценки результатов деятельности  департаментов и отдельных сотрудников  для более объективного распределения  премиальной части.

- обеспечить информационную  поддержку изменений, как внутри  предприятия, так и в городских  СМИ, «снимая» социально-психологическую  напряжённость и поддерживая  имидж обновляющейся и развивающейся  компании.

   Перечисленные меры службы персонала являются первоочередными и необходимыми в поддержке антикризисного управления. Далеко не все службы персонала готовы оперативно действовать в кризисных ситуациях, зачастую, просто из-за отсутствия опыта. В таких случаях кризисным предприятиям готовы эффективно помочь в выходе из кризиса консультанты и научить службу персонала оптимально действовать в периоды изменений и развития бизнеса.

 

 

 

 

 

Заключение

 

  Антикризисное управление организацией приводит к различным переменам в организации. Меры антикризисного управления оказывают благоприятное влияние на выход организации из кризиса, но персонал не всегда готов принять эти изменения и сопротивляется переменам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1.  Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.

2.  Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2003

3. Коул. Управление персоналом в современных организациях. Учебник. 2006.

4.  Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005

5.  Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2003

6.   Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Управление персоналом, Издательство Смольного университета, 2000

7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник.– М.: ЗАО «Бизнес-школа» “Интел-Синтез”, 2007

8. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2003

9.  http://www.top-personal.ru. Опарина Н.Н., Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом 2009, №7

10. http://www.description-job.ru