Основы успешного трудоустройства

РЕФЕРАТ

«Основы успешного трудоустройства»

Подробный план ваших действий, позволяющий  решить бизнес-задачу.

Само понятие «слухи» достаточно многозначно. Чтобы преодолеть противоречивость и неопределенность его использования  и дать его характеристику, рассмотрим различные подходы к его применению. Слухи — постоянно действующая система интерпретации событий массовым сознанием и соответствии с исторически сложившимся менталитетом. Слухи — неофициальная форма связи и большом обществе, постоянный процесс освоения событий в дуальной оппозиции: комфортное — дискомфортное состояние, тайный шепот широких масс, формирующий общую духовную атмосферу в обществе, против которой бессильны как система массовой информации, так и самые крайние методы массового террора. Слухи, достигая определенной степени интенсивности, порождают страх, фобии, дискомфортное состояние, могут превратиться в массовые действия, в неповиновение власти, в погромы и т.д.

Вот, что является причинами появления слухов и сплетен в коллективе:

- Низкая корпоративная культура.

- Плохая  информированность персонала.

- «Закрытость»  руководства – общение только  с «избранными».

- Появление  новичка, «не вписывающегося»  в корпоративную культуру.

- Личная  неприязнь по отношению к одному  сотруднику или вражда.

Другое понимание представлено в работах Т. Шибутани, который связывал функционирование слухов с развитием эффективной коммуникации. Слухи, по его мнению, есть дополнение неформальной сетью «доверительных сообщений». Буфет, парикмахерская, туалет — вот некоторые места контактов.

В настоящее время существует несколько  классификаций слухов. По происхождению  слухи бывают "спонтанными" и "сфабрикованными". Спонтанные слухи не создаются специально, не имеют определенной цели, они  лишь продукт ситуации и ее интерпретации. Сфабрикованные же слухи созданы специально, с какой-либо целью. В основе последнего вида слухов лежит создание искусственного интереса. Это может быть специальная утечка информации от руководства, например, с целью проверить реакцию людей на предлагаемые нововведения в управлении организацией или с целью создать в коллективе новый эмоциональный настрой, сюда же можно отнести специальные слухи - клевету на сотрудников.

Психологи считают: человек не может  жить без неформального общения. И ему прямо-таки необходимо иногда посплетничать. Поэтому полностью избавиться от такого фактора, как сплетни в коллективе, невозможно. Да и не нужно. Существует три основных варианта взаимодействия со слухами, «гуляющими» в организации: игнорирование, использование и устранение. А проблема руководителя состоит в том, чтобы правильно определить, когда и какой вариант поведения выбрать. 
Распространение слухов и сплетен внутри компании может сформировать нервозную атмосферу, развалить сплоченность коллектива, снизить работоспособность сотрудников. Но это же самое явление при умелом с ним обращении может стать хорошим помощником любого руководителя.

Предположим, руководитель узнал, что  в коллективе появились слухи. Первым делом необходимо собрать всю  информацию об этом явлении и медлить нельзя. Надо подключитесь к сарафанному радио, и узнать, какие подводные течения существуют в корпоративной культуре компании, – советуют психологи. Желательно при этом заручиться поддержкой  кадрового работника – хороший кадровик обычно много знает и часто выступает посредником между начальством и сотрудниками. Когда информация собрана, ее нужно проанализировать и классифицировать. Неформальное общение сотрудников обычно служит доказательством того, что коллектив здоров. И нет ничего страшного в том, что коллеги обсуждают новости компании и личные дела, но только если это происходит в позитивном ключе. А вот если в компании появились негативные слухи – это плохой признак.

Опасность таких слухов в том, что  они дезорганизуют коллектив и ведут к демотивации сотрудников. Демотивацию можно обозначить как процесс, в результате которого внутреннее желание действовать у человека снижается. Как проявляется данное состояние? На определенном этапе своей профессиональной деятельности сотрудник начинает, что называется, «сбоить», терять в качестве работы, негативно и цинично высказываться о своей деятельности, коллегах или руководителе, в его поступках и высказываниях можно проследить проявляющийся цинизм. Такой сотрудник в ответ на просьбу или поручение руководителя может категорично заявить: «Я не хочу заниматься этой работой» или «Мне не нравится работать с этими людьми

Еще один тревожный симптом –  большое количество сплетен и  слухов. Если в компании уровень  сплетен составил критическую массу (то есть, мешает нормальной работе), то руководство должно серьезно задуматься, как изменить ситуацию. Проанализировав информацию, руководитель сможет определить, какие слухи распространяются в организации: опасные или нет. Чаще всего обнаруживаются и те, и другие.

Говоря об использовании слухов в организации нельзя не привести показательный пример из личного опыта исследователя В. Делани, демонстрирующий применение обозначенных технологий на практике:

«Как только я выявил каналы распространения  слухов в конторе, я быстро понял, как их использовать. Я периодически организовывал утечку информации и узнавал о реакции на нее по каналам обратной связи в этой системе, перед тем как принимать решение или изменять что-то в своих действиях. Так я выявлял возможную реакцию людей. Если она оказывалась благоприятной, я выполнял намеченное, если нет — заново обдумывал план действий. Я, случалось, выжидал с нововведениями, давал новостям ход на еще одной волне слухов, или же действовал по прежнему плану, но более осторожно. Примерно раз в неделю я спрашивал своего секретаря: “Что новенького, Сара?” Зная, что меня не интересуют личные дела сотрудников, а нужны только сведения, относящиеся к делам, Сара не однажды выдавала интересные и важные для меня новости. Как-то раз она предупредила меня, что на следующем совещании один из управляющих собирается предложит реорганизацию, в результате которой мой отдел перейдет в его подчинение. Он был из породы “создателей империй”, а я должен был стать одной из его жертв. Загодя получить предупреждение, значит загодя вооружиться для отпора, поэтому я спокойно спланировал свою контрстратегию. Я обратился к “создателю империй” с предложением передать его отдел в мое подчинение. Он так мучался, объясняя, почему этого нельзя делать, что даже не дошел до вопроса относительно моего отдела. Потом я попросил Сару сообщить по каналам распространения слухов, что если этот руководитель отстанет от моего отдела, я сделаю то же самое по отношению к нему. Мы с ним ни разу не разговаривали с глазу на глаз и вслух не признавались в существовании конфликта. Однако по каналам распространения слухов ко мне пришел ответ: “Мир”; и наши отношения оставались мирными все время, пока он и я работали в этой организации».

Главная цель мероприятий по профилактике слухов - своевременное и исчерпывающее информирование сотрудников обо всех аспектах жизнедеятельности организации.

Существует много способов борьбы с негативными слухами:

1. устраняйте поводы, которые вызывают  сплетни, а если поводы устранить  невозможно – стремитесь сократить их до минимума;

2. своевременно объявляйте важнейшие  новости – размещайте информацию  на корпоративной доске, на web-сайте,  делайте рассылку по электронной  почте, говорите на собраниях  и летучках;

3. четко определитесь, с кем конкретно  надо бороться, – часто индивидуальная беседа с главным «сплетником» дает хорошие результаты;

4. постарайтесь найти и разрушить  неформальные коммуникативные каналы, их организацию, затруднить передачу  информации;

5. открыто и честно поговорите  с сотрудниками о том, что  их волнуют в жизни организации;

6. минимизируйте один из факторов  возникновения слухов – скуку.  Если сотрудники заняты весь  день интересной и перспективной  работой, ни времени, ни желания  вести досужие разговоры у  них просто не будет;

7.  в крайнем  случае дискредитируйте главного «сплетника» – распространите компрометирующую информацию, снижающую доверие коллег к нему.

В борьбе со слухами хорошо использовать юмор и  иронию – в отдельных случаях  доводить ситуацию до абсурда. Удачная  шутка подчас способна свести «на нет» усилия сплетников гораздо лучше, чем хитроумные психологические приемы.

Определенного эффекта можно достичь, посеяв ответный слух или контрслух. Делается это  так, чтобы новая поданная информация разрушила предыдущую. Однако контрслухи следует применять с особой осторожностью – нужно просчитать каждый шаг, составить прогноз реакции персонала на то или иное высказывание. При невнимательном отношении к деталям или недостаточном анализе настроений аудитории подобные меры могут обернуться эффектом бумеранга, только усугубив ситуацию. Но нередко бывает трудно предсказать, какой слух упадет на благодатную почву, а какой будет восприниматься, как явная ложь и «заказуха».

Слухи прекращают свое существование  после официального подтверждения  или опровержения, либо по причине уменьшения актуальности той или иной темы.

Я думаю, что не правильно оценивать  слухи как позитивное или негативное явление. Они могут играть как  отрицательную (обвинение невинного, паника), так и положительную роль (избавляют начальство от необходимости успокаивать людей, в чем проявляется развлекательная роль слухов).