Основы психологии развития персонала организации

     Большой плюс такого способа знакомства с  кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной  обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной  для него роли интервьюера; видеобаза  позволяет ему очень тщательно  просмотреть и сопоставить своих  будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют  сделать лишь приблизительный, предварительный  отбор.

     Второй  этап конкурса - деловые игры, которые  тоже снимаются на видеокамеру. В  ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участники раскрываются и  с человеческой, и с деловой  стороны; четко виден их коммуникативный  потенциал, способы достижения целей, стиль в принятии решений, поведение  в конфликтных ситуациях и  многое другое.

     Деловую игру ведет психолог. Он дает конкурсантам различные задания. Например, каждый должен составить список из 5 качеств, которые необходимы представителю  данной профессии. Затем в ходе бурного  обсуждения участники вырабатывают такой список качеств, с которым  были бы все согласны, на его основе каждый проводит самопрезентацию - примерами  из жизни доказывает, что у него есть эти качества или другое задание: необходимо из присутствующих выбрать  директора и, наоборот, представить  себя на месте руководителя компании и выбрать подчиненного. Все это  фиксируется и потом анализируется. Если одного человека многие выбрали  бы своим директором - значит, у него хорошо развито лидерское начало. А если этого же человека многие выбрали и подчиненным - это означает, что он может выступать и в  той, и в другой роли и достаточно гибко проявлять себя в разных ситуациях. Бывают различные профессиональные задания. Например, соискатели на самую сейчас ходовую и популярную специальность - менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, что сами участники выступают в ходе деловых игр в качестве экспертов: оценивают друг друга. Результаты этой социометрии учитываются при анализе видеоматериала, ведь по-настоящему только профессионал может оценить профессионала. Но последнее слово остается, конечно, за руководителем, потому что он здесь выступает главным экспертом. Обсуждение результатов этого этапа - самый ответственный момент для психологов и заказчиков, потому что за ним следует личная встреча отобранных претендентов с работодателем - собеседование и принятие окончательного решения о приеме на работу.

     Этим  заканчиваются два этапа конкурсного  отбора, а с чего все это начинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?

     Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентство  составляет и разрабатывает рекламную  кампанию. Причем агентство в большинстве  случаев точно знает, какие объявления, в каких именно газетах нужно  напечатать, чтобы получить максимально  большой обхват потенциального рынка  труда.

     Благодаря широкой сети диспетчеров агентства  осуществляется максимально большая  пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях  указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев по формальным признакам.

     Таким образом, в течение двух недель формируется  группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными  условиями оплаты труда. А затем  из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью  и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых  лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала  занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки  лично, минуя субъективный отбор  посредников, рассмотреть практически  всех потенциальных кандидатов на вакантную  должность.

     Методике  открытого рекрутинга около 7 лет. Она  активно используется в России. Такие  известные компании как АО «Газпром», «Русский торгово-промышленный банк», «Строймонтаж», «Экотон», «Неда-пейджинг», НПО «Катод», «АРС-График», «Биостар», «Смарт-телеком», «Pinta Lab Ltd» и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.

     На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Большинство  специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

     - всегда проводить поиск кандидатов  внутри организации;

     - использовать, по меньшей мере, два  метода привлечения кандидатов  со стороны.

     В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

     При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд  компаний уже привлекают для этого  профессиональных психологов, которым  поручается тестирование персонала.

     Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который  позволяет быстро и очень качественно  осуществить выбор именно тех  кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

         Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса.

         Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Теория  и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в экономике Украины означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

     Практическая  ценность исследования состоит в  разработке и внедрении новых  методов стимулирования, таких как  организационно-административные социально-психологические  методы, а также новых методов  отбора персонала.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления  – К.: Киев, 1990.
2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя –  М.: АО И НФРА-М, АОЗТ “Премьер”, 2005.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер – М.: Москва, 1993.
4. Дейнеко О.А. Современный организатор производства  –М.: Экономика, 2004.
5. Кубра М. Управленческое консультирование – М.: Интерэксперт, 1992.
6. Офман Д.Даниэл. Вдохновение и качество в организациях – М.: ЛАС, 2002.
7. Кхол И. Эффективность управленческих решений –М.: Прогресс, 2005.
8. Перлаки И. Нововведения в организациях – М.: Экономика, 2010.
9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или Переговоры без поражения – М., 2010.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.