К сожалению, дискриминация
в сфере труда существует, меняя
свои виды и формы, способы воздействия, приобретая
новую сущность, соизмеримую тому, какие
процессы происходят в Российском государстве.
Поэтому основными проблемами
являются:
формирование антидискриминационного
законодательства, направленного на
борьбу с коррупцией в государственной сфере (например, реформировать
систему привилегий);
развитие информационной
среды (с помощью средств массовой
информации вести разъяснительную
работу по защите трудовых прав и свобод
работников от дискриминации и др.);
повышать авторитет
судебной власти (в кратчайшие сроки рассматривать
трудовые дела по любым дискриминационным
основаниям);
разрешать проблемы в
сфере федеративных отношений (различия
в конституционном статусе, этническом
составе, экономическом потенциале,
территориальном расположении) и др.
3. Виды дискриминации
Различают несколько
видов дискриминации:
в оплате труда, при найме
на работу, при сокращении персонала,
при продвижении в должности,
при повышении квалификации. В
современной науке выделяются три
базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления
дискриминации:
- дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег) — дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В качестве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руководителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные последствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности (трудности с получением высшего образования, низкие шансы на получение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне (рост материальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфере трудовой деятельности; (4) руководители (10% опрошенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны потребителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, только
женщинами или только
мужчинами) и со стороны работников
(возникает в тех случаях, когда
некоторые группы работников избегают
вступать в трудовые отношения с
представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются
поступать на работу в организацию, где
женщины заняты на престижных должностях))
также относится к дискриминации на уровне
предпочтений;
- статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из критериев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как работа, связанная с принятием решений; ... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин ... работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей»244;
- дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет).
В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется
по крайней мере в трех основных формах:
- предложение на рынке труда: тендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме;
- спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности245; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составляет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представляют почти половину всех менеджеров, профессионалов и собственников 40% американских предприятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уровнем оплаты труда. Исследователи, изучавшие особенности тендерной сегрегации в занятости на основе анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпирические закономерности: во-первых, существует отрицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной профессии; во-вторых, соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы занятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профессиями; в то же время феминизированные профессии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей начальной и средней школы и т. п.;
- процессы на рынке труда: оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.
Хотя общая картина
тендерной сегрегации не подвержена
резким колебаниям, с течением времени
происходит определенное перераспределение
мужчин и женщин между профессиями,
отраслями, обусловленное культурно-идеологическими
(например, изменение культурных стереотипов
относительно мужской и женской занятости),
социально-экономическими (например, изменение
экономической конъюнктуры в тех или иных
отраслях и профессиях, и, соответственно,
изменение показателей безработицы и
оплаты труда в них), технологическими
(относительное снижение квалификации
и рутинизация работ в том или ином виде
деятельности) и прочими факторами.
Список используемых источников
1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.
от 22.11.2011).
2. Возможные случаи дискриминации по отношению
к персоналу. - [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/ section21.html.
3. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве:
социально-правовой аспект / Н.А.Деменева
// Человек и Закон.
4. Запрещение дискриминации в рамках европейской
конвенции о защите прав человека (статья
14) // Interights.
5. Защита личности от дискриминации. В
3 томах. Том 1 / Дикман С.С. и др. - М.: Новая
юстиция.
6. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление
персоналом / А.Л.Мазин // Трудовое право.
7. Формы дискриминации. [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.ilo.org /public/russian/region/eurpro/moscow/news/2003/discriminationforms_ru.pdf.
8. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на
рынке труда Татарстана / Л.А.Шатрова //
Социологические исследования.