Основные требования к управлению трудовой мотивацией

           Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

      Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы

 

 

 

1.3  Принципы и методы  управления мотивацией

 

 

          Для того, чтобы управление мотивацией в организации было эффективным, необходимо использовать научные правила или принципы мотивации, к которым обычно относят:

1) Комплексность – подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных  стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению  персоналом, опыта и традиций  предприятия. И моральные, и материальные  факторы одинаково сильны по  своему воздействию. Все зависит  от места, времени и субъекта  воздействия этих факторов. Поэтому  необходимо разумно сочетать  эти виды стимулов с учетом  их целенаправленного воздействия  на каждого работника.

2) Дифференцированность – означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3) Гибкость и оперативность  – проявляются в постоянном  пересмотре стимулов в зависимости  от изменений, происходящих в  обществе и коллективе.

4) Доступность – мотивация  должна быть доступна для каждого  работника.

5) Ощутимость – существует  некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо  учитывать при определении нижнего  порога стимула.

6) Постепенность – материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения  и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника.

7) Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой, – например, переход  на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет  снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

8) Сочетание позитивных  и негативных стимулов - в экономически  развитых странах преобладает  переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премировании, выплате вознаграждений). Это зависит  от традиций, сложившихся в обществе  или коллективе, взглядов, нравов, а  также стиля и методов руководства [3, 198].

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

• методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;
• методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.;
• методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
• методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;
• методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала или критика;
• метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
• метод вовлечения сотрудника в управление;
• методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

            Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. К ним относятся: административные, экономические и социально-психологические методы. Рассмотрим их более подробно. 
1) Административные методы мотивации. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: 
1.1 Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, трудовые акты должны быть объединены в систему. 
1.2 Методы организационного и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия относят: регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. 
1.3 Дисциплинарные методы – установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. 
2) Экономические методы мотивации. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: 
- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования  предприятия, система материального  поощрения работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы, участие в прибылях и капитале).

3) Социально-психологические  методы мотивации – связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются  гражданские и патриотические  чувства, регулируются ценностные  ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную  политику в организации.             

          Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример, ориентирующие условия (то есть цели организации и ее миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива, социальная профилактика и социальная защита работников [18, 84].

 

       

 

 

 

                                                 Заключение

       

        Путь к эффективному управлению персоналом, активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно будет таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей.

            Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, но нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть должен применяться комплексный подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  Список использованной литературы:

 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.

 

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебник – 3-е изд. – М.: ООО «Элит-2000», 2008.

 

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 3-е изд., – М.: Экономистъ, 2008.

 

4. Герчикова Н.И. Менеджмент.– 3е изд., – М.: ЮНИТИ, 2009.

 

5. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: ЮНИТИ, 2003.

 

6. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика. 2-е издание. – СПб.: Питер, 2005.

 

7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2008.

 

8. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов ВУЗов. – М.: Издательский центр «Академия», 2010.

 

9. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2011.

 

10. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

 

11. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика: учебное пособие. – СПб, 2010.

 

12. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова – М.: Юрайт-Издат, 2003.

 

13. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных – СПб.: ИД «Бизнес-Пресса, 2011.

 

14. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева – СПб.: Питер, 2009.

 

15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, 2009.

 

16. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003.

 

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.

 

18. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования; методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия.- 2008. №№ 7-8.

 

19. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2003.- № 7.

 

20. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.

 

21. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.

 

22. Бурмистров А., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.

 

23. Герчикова В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Эко. – 2000. - №8.

 

24. Крылов Н. Корпоративная культура и кадровый отдел // Кадры предприятия.- 2002.- №3.

 

25. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия.- 2002.- №10.