Основные теории мотивации трудовой деятельности

Ошибкой многих руководителей  является завышение величины стартовой  зарплаты во время собеседования  с кандидатом. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит  от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной  работы, выполнения компанией установленных  плановых показателей и т.д.). И, разумеется, что новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

Обратная связь:

Каждому сотруднику следует  дать возможность участия в жизни  и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, предлагаем обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Подобный подход поможет  не только открыть и разработать  новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

Составляя программу мотивации  сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

3. Теории мотивации трудовой деятельности.

В теории мотивации существуют два основных подхода,  каждый из которых объединяет несколько концепций: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  – основываются на идентификации  внутренних побуждений личности,  потребностей,  которые заставляют людей действовать так,  а не иначе,  особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории описывают структуру потребностей,  их содержание,  связь с мотивацией человека к деятельности.

Наибольший интерес представляют работы четырех человек:  Абрахама Маслоу, Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Процессуальные теории мотивации  – базируются на том,  как ведут  себя люди с учетом воспитания и познания. Они анализируют то, как человек распределяет усилия при достижении целей и как выбирает свой вид поведения.  Эти теории утверждают,  что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит от восприятия и ожиданий,  связанных с конкретной ситуацией,  и возможных последствий выбранного типа поведения.  Процессуальные теории мотивации изучают,  как строится процесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленных целей.  Основные процессуальные теории мотивации – это теория ожиданий,  теория справедливости, модель Портера – Лоулера и теория постановки целей.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Это учение утверждает,  что  у большинства нормальных людей  имеются схожие устремления и потребности. Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей,  и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности,  которые можно объединить в группы,  находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.  Он сумел систематизировать их в иерархической последовательности – один слой за другим, от низших слоев к высшим. Маслоу выделил пять таких групп и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамид. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.  Порядок потребностей называется иерархическим,  так как они располагаются в определенном порядке:  от низших (материальных), к высшим (духовным). По мнению Маслоу,  неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям,  а удовлетворенные потребности перестают их мотивировать,  и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.  Человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы,  удовлетворяя его потребность.  Поскольку современем потребности изменяются,  то нельзя рассчитывать,  что мотивация, сработавшая один раз,  будет эффективно работать все время.  При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того,  как оно будет в основном достигнуто,  начинают действовать потребности следующего уровня.

Большинство нормальных людей,  прежде всего,  хотят остаться в  живых. Маслоу назвал это физиологической потребностью. Они включают потребности человека в еде, пище сне, тепле, жилье. При выборе – жизнь или смерть, мы выбираем жизнь (если с нами все в порядке). Маслоу говорил,  что реализованная,  удовлетворенная потребность не влияет на наше поведение.  Неудовлетворенные потребности низшего уровня руководят нашими действиями.  Если наша машина мчится на стену,  у нас возникает сильное желание, надежда выжить. Это физиологическая потребность. Если же вы не опасаетесь врезаться в стену, вам нечего беспокоиться – смерть вас не волнует. Она вам не угрожает в ближайшее время.

Следующая потребность,  если вы уверены,  что смерть вам  в данный момент не угрожает – потребность в безопасности.  Она подразумевает потребность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти потребности будут удовлетворены в будущем.  Это обычно достигается принадлежностью человека либо к семье,  либо к группе единомышленников,  либо к рабочей группе,  либо к обществу,  то есть принадлежностью к той совокупности людей,  которые обеспечивают ему требуемую безопасность. Эта потребность связана с заботой о физической защите.

Физиологические потребности (витальные)  и потребности в  безопасности (физической и экономической)  – это уверенность в завтрашнем дне,  определенном постоянстве.  Это потребность в страховании от несчастных случаев,  желание иметь постоянный заработок.

Следующий уровень, если потребности  первых двух уровней удовлетворены  – это потребность в общении,  в связях с людьми,  в любви,  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности его к той или иной общности.

В большинстве учебников  она называется социальной потребностью.  Она необходима человеку для того, чтобы иметь теплые связи с людьми, позволяющие исключить чувство одиночества,  отчужденности,  отстраненности.  Человек – общественное существо.  Мы живем в городах, в сообществах. Если для человека данная потребность является ведущей,

то он смотрит на работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие дружеские отношения с членами коллектива.  Руководство такими работниками должно иметь форму дружеского партнерства и для таких людей надо создавать возможности общения на работе.

Потребности следующего уровня называются потребностями в признании  и уважении или эго потребностями, то есть мы хотим быть уважаемыми другими и иметь уверенность в себе. Эти потребности являются более высокими потребностями человека, чем предыдущие потребности,  обеспечивающие ему уверенность в себе и чувство самоуважения.  Эта потребность человека обусловлена его естественным желанием достичь определенного мастерства,  быть более сильным,  компетентным в определенной области (признание в лице общества вызывает у него чувство независимости и свободы). Эта потребность обусловлена также желанием получить более престижный статус, признанный коллективом или обществом,  членом которого он является,  и обеспечивающим ему влияние,  славу,  признание,  чувство собственного достоинства, высокую оценку.

Потребности четвертого уровня удовлетворяются путем приобретения компетенции,  имиджа,  завоевания авторитета,  лидерства,  известности,  получения публичного признания.  Управление обладателями этих потребностей осуществляется частично путем присвоения им почетных званий,  различных титулов,  вручения разнообразных наград и тому подобными методами.

Если вы чувствуете,  что  ваше самолюбие удовлетворено,  уверены  в себе и считаете, что вас уважают, можно подумать о следующем уровне потребностей, которые Маслоу называл «потребностями в самореализации». Это означает потребность работать в меру ваших возможностей. Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей на пятую ступень иерархии,  причем относительно независимо от внешнего признания.  Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества,  выбора средств и методов поставленных перед ним задач.  При этом деньги практического значения не имеют.

Главное здесь заключается  в создании руководством необходимых  для этого организационных условий. При управлении людьми с этими потребностями необходимо давать им оригинальные задания,  позволяющие использовать их возможности, предоставлять им свободу при выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и их знаний и умений.

Человек как личность находится  в постоянном развитии, и при этом расширяются его потенциальные возможности.  Поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена,  и процесс мотивации поведения человека через потребности не имеет границ.

Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

• иерархичность мотивов;

•  чем выше уровень  мотива,  тем менее важными  становятся чисто материальные потребности;

•  пока неудовлетворенны потребности низшего уровня,  высшие потребности остаются неактуальными;

• с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.

Таким образом, возможность  реализации высших потребностей является большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак Клелланда

Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода в теории мотивации. Так Д. Мак Клелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей,  где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены уже без иерархичности.  Он выделяет три присущие людям потребности:  в успехе,  во власти и в причастности,  причем Мак Клелланд полагал,  что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека.

Потребность в успехе проявляется,  как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно,  чем прежде.  Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели.  Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно,  причем так,  чтобы они были реально достижимыми,  и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность во власти состоит  в стремлении оказывать влияние  на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти,  но и о власти авторитета,  таланта,  личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные,  умеющие отстаивать свои позиции,  хорошие ораторы.  Они не ищут власти ради самой власти, самоутверждаясь,  таким образом,  в собственных глазах,  а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы.  Однако встречаются люди,  которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации,  а интересы самой организации для них уходят на второй план.

Потребность в причастности или соучастия реализуется через  поиск и установление хороших отношений с окружающими,  получении от них поддержки.  Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные

контакты,  возможность  оказания помощи другим,  обеспеченность информацией.  Таких людей привлекает работа,  которая предоставляет им возможность социального общения без ограничений на межличностные отношения и контакты.  Людям с развитой потребностью в причастности нравится такая работа,  которая будет давать им возможности социального общения.  Их руководители должны создать на работе атмосферу,  не ограничивающую межличностные отношения и контакты,  и объединять таких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу.

Д.  Мак Клелланд утверждал,  что если правительство увеличит вероятность предпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей с высоким и низким уровнем потребности к достижению.  Менеджер стремится максимально прояснить ситуацию,  чтобы применить к ней стандартные методы.

Предпринимателя характеризуют  – чутье, интуиция и другие подобные черты личности, поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования.  Для предпринимателя характерно умение нестандартно решать обычные задачи,  отбрасывать второстепенные факторы,  реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путей решения проблемы.