Основные проблемы управления многонациональным коллективом

2. Неприятие высокомерия  со стороны иностранцев. Проявление  высокомерия у любого человека  вызывает отчуждение и желание  защититься. Так и при общении  с китайцами стоит избегать  демонстрации мнимого или реального  превосходства 
 
3. Коллективное мышление. Китаец рождается, живет, работает и умирает в коллективе. Во многом это связано с огромным населением и условиями формирования нации. Поэтому жизнь каждого отдельного человека часто является достоянием гласности его окружающих: соседей, коллег и т. д. В результате нет ничего удивительного, что китаец ставит интересы группы выше своих личных. 
 
4. Уважение к руководству и власти. Китайцы привыкли подчиняться и вряд ли пойдут наперекор решению директора. Кроме того, любая попытка скомпрометировать авторитет руководства вызовет защитную реакцию. 
 
5. Скептическое отношение к правовой защите. Наиболее распространенная проблема в работе с китайцами – несоблюдение условий подписанного договора. Во многом это связано с тем, что традиционно не существовало представления о том, что отдельный человек имеет право на защиту закона. Как правило, для решения спорных вопросов в Китае в прошлом и в настоящее время привлекали посредника 

 
2. Управление многонациональным персоналом на примере              ООО «Восточный город» 
ООО «Восточный город» - организация, имеющая в собственности торговые площади, расположенные в г. Челябинск на пересечении улиц Кирова и Бр. Кашириных. ООО «Восточный город» предоставляет торговые площади в аренду, как гражданам России, так и иностранным гражданам (предпринимателям из стран Китая, Украины, Казахстана, Грузии). 
 
Кроме того, ООО «Восточный город», владеющее крупным имущественным комплексом, вынуждено постоянно проводить мероприятия по ремонту оборудования и помещений, строительству, монтажу и т. д., поскольку ежедневно случаются различные поломки в хозяйстве, принадлежащем ООО «Восточный город». Для этого в штате ООО «Восточный город» имеется строительная бригада, национальный состав которой также различен: в нее входят русские, таджики, казахи, молдаване. 
 
ООО «Восточный город» имеет в своей структуре отдел договоров, сотрудники которого владеют несколькими языками. В функции данного отдела входит подготовка пакета документов о сотрудничестве с частными предпринимателями и организациями, при этом документы оформляются как на русском, так и на родном для предпринимателя языке (в основном это китайский язык), независимо от особенностей его фактической регистрации (на территории РФ или, а ее пределами). Если для руководителя организации или предпринимателя, заключающего договор аренды с ООО «Восточный город», русский язык не является родным, то при заключении договора он получает два комплекта документов: на русском и на родном языке (китайском).

Необходимость подобного  документооборота вызвана тем, что  окружение ООО «Восточный город» (его деловые партнеры) является преимущественно нерусскоговорящим, а именно, говорящим на китайском языке 
 
Необходимость ведения документооборота на двух языках вызвала необходимость наличия в штате специалистов, в совершенстве владеющих иностранным языком (китайский), поскольку основная часть документооборота с иностранными гражданами приходится на долю китайского языка. Специалисты по документообороту на китайском языке в количестве двух человек работают в ООО «Восточный город» согласно трудовым договорам. Для них китайский язык является родным языком. Кроме того, специалисты по документообороту на китайском языке часто (в силу принадлежности к одной национальности, общности культурных, языковых интересов) оказывают консультационные услуги о порядке действий предпринимателям, являющимся гражданами Китая. 
 
Рассмотрим организационную структуру ООО «Восточный город». 
 
  
 
 
Учитывая специфику деятельности ООО «Восточный город» и тот факт, что состав персонала носит ярко выраженную многонациональную окраску, в рамках данной работы особое внимание будет уделено руководству, организации и мотивации различных категорий сотрудников с учетом их национальных особенностей. 
 
Рассмотрим особенности руководства, организации, мотивации персоналом ООО «Восточный город». 
 
Наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка; наличие должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей и нормированием труда свидетельствует об административно-распорядительном подходе к управлению. Документы, составляющие систему нормативно-методического обеспечения персонала ООО «Восточный город»: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный трудовой договор, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция. 
 
Важнейшим организационным документом в ООО «Восточный город» является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

В ООО «Восточный город» возникают проблемы с китайцами, которые недостаточно полно и  ясно представляют себе сущность коллективного  договора и не всегда соблюдают прописанные  на бумаге договоренности. Это связано  с менталитетом данного народа, который  в целом не склонен придерживаться «бумажных» договоренностей. Руководитель ООО «Восточный город» решил данную проблему при личном разговоре с  данной категорией сотрудников. Руководитель ООО «Восточный город» придерживается авторитарного стиля управления, что хорошо действует на весь коллектив  и эффективно сказывается на его  работоспособности. 
 
Это выражается в то, что: 
 
Приказы подчиненным отдаются в форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации; 
 
Руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений; 
 
Руководитель поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить; 
 
Наблюдается чрезмерная централизация полномочий; 
 
Очевидно ограничение контактов с подчиненными; 
 
Многие отмечали несамокритичность руководителя. 
 
В ООО «Восточный город» затраты на фонд заработной платы составляют 25%. Модель мотивации включает в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное. 
 
Материальные мотивы. 
 
Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж. 
 
Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т. д. 
 
Моральные стимулы: 
 
Корпоративные (проведение праздников, мероприятий) 
 
Мотивы социальной карьеры: 
 
Стремление быть признанным в своем коллективе. 
 
Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа (тренинги, семинары) 
 
Расширение области полномочий в принятии решений. 
 
Полная реализация своего творческого потенциала. 
 
Дополнительные стимулы: 
 
Стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений. 
 
Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. 
 
Разовые выплаты по итогам года. 
 
Социальные: 
 
Бесплатное питание на работе. 
 
Кредитование бесплатного получения образования. 
 
Оплата транспортных расходов. 
 
Бесплатное пользование спортивными сооружениями. 
 
Повышение квалификации за счет предприятия.

Материальные гарантии по безработице. 
 
Скидка на покупку товаров. 
 
Выделение беспроцентных кредитов. 
 
Как мы видим, в ООО «Восточный город» осуществляется комплексный подход к стимулированию с использованием различных мотивирующих факторов. О том, что данная система эффективна, свидетельствует тот факт, что по результатам анонимных опросов сотрудники предприятия довольны ситуацией на предприятии. Немаловажным свидетельством является тот факт, что на предприятии практически отсутствует понятие текучести кадров. И это естественно, ведь при наличии социальных, финансовых и иных гарантий желания покидать организацию у сотрудников не возникает. 
 
Таким образом, мы рассмотрели особенности руководства, организации и мотивации коллективом ООО «Восточный город» 
 
Таким образом в данной работе нами выполнены следующие задачи. 
 
1. Изучить теоретические основы управления многонациональным персоналом 
 
В полиэтнических коллективах (производственных, профессиональных, учебных) тех или иных организаций проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, которые через образующиеся межнациональные отношения влияют на результаты деятельности организации. Руководители таких коллективов должны проявлять больший управленческий такт, пресекать негативные проявления поведения, связанные с национальными предрассудками. 
 
Во многом причины трудностей общения китайцев с европейцами связаны с историей развития отношений двух миров, с особенностями менталитета: подозрительность и страх перед сильным, неприятие высокомерия со стороны иностранцев, коллективное мышление, уважение к руководству и власти, скептическое отношение к правовой защите 

 
2.1 Рассмотрены особенности управления многонациональным персоналом на примере ООО «Восточный город». 
 
ООО «Восточный город» - организация, имеющая в собственности торговые площади, расположенные в г. Челябинск на пересечении улиц Кирова и Бр. Кашириных. ООО «Восточный город» предоставляет торговые площади в аренду, как гражданам России, так и иностранным гражданам (предпринимателям из стран Китая, Украины, Казахстана, Грузии). Необходимость ведения документооборота на двух языках вызвала необходимость наличия в штате специалистов, в совершенстве владеющих иностранным языком (китайский), поскольку основная часть документооборота с иностранными гражданами приходится на долю китайского языка. Специалисты по документообороту на китайском языке в количестве двух человек работают в ООО «Восточный город» согласно трудовым договорам. Для них китайский язык является родным языком.

Наличие четкой организационной  структуры управления и штатных  структур предприятия и их ежегодная  корректировка; наличие должностных  инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей и нормированием  труда свидетельствует об административно-распорядительном подходе к управлению. В ООО  «Восточный город» возникают проблемы с китайцами, которые недостаточно полно и ясно представляют себе сущность коллективного договора и не всегда соблюдают прописанные на бумаге договоренности. Это связано с  менталитетом данного народа, который  в целом не склонен придерживаться «бумажных» договоренностей. Руководитель ООО «Восточный город» решил данную проблему при личном разговоре с  данной категорией сотрудников. 
 
Руководитель ООО «Восточный город» придерживается авторитарного стиля управления, что хорошо действует на весь коллектив и эффективно сказывается на его работоспособности. 
 
Модель мотивации сотрудников ООО «Восточный город» включает в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное. 
 
Данные задачи выполнены для достижения поставленной цели – анализа практики управления многонациональным персоналом (на примере ООО «Восточный город»). 
 
                               

                             Список литературы 
 
Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2010. - 432 с. 
 
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2008. - 224 с. 
 
Васильев И. А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010. - 144 с. 
 
Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащихся сред.-спец. учеб. заведений (ССУЗ) / В. Р. Веснин. - М.: Элит-2000, 2008. - 304 с. 
 
Виханский О. С. Менеджмент: [учебник для вузов по экономическим направлениям и специальностям] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009. - 670 с. 
 
Журавлев П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие для студентов эконом. спец. / П. В. Журавлев; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2009. - 447 с. 
 
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / В. В. Кафидов; Рос. гос. соц. ун-т, Фак. соц. управления. - 3-е изд. - М.: Трикста: Академический Проект, 2008. - 144 с. 
 
Кафидов В. В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академ. Проект, 2008. – 144 с. 
 
Кротова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 320 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций; Практ. задание; Учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю. П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2008. – 264 с. 
 
Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юриспруденция, 2009. – 304 с. 
 
Максютов А. А. Экономический анализ: учебное пособие для студентов вузов / А. А. Максютов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2008. - 543 с. 
 
Малуев П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 184 с. 
 
Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие для вузов / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. – М.: Академ. Проект, 2009. – 464 с. 
 
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М.: Экзамен, 2009. – 256 с.