Основные показатели, определяющие эффективность менеджмента

    Эффективность менеджмента – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Многогранность эффективности менеджмента обусловливает наличие совокупности понятий для ее выражения. Учитывая взаимопроникновение, тесную взаимосвязь этих понятий, их методологическое единство, можно утверждать, что только их совокупность дает полное представление о понятии «эффективность менеджмента».

    Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих результативность работающих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих: экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях; 

социально-экономический эффект –  имеет комплексную природу сочетания  экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект); 

социальный эффект – вид эффекта, который принципиально не может  быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.  
        Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным. 

Помимо понятия эффекта  используют понятие эффективности.   Эффективность – результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение. 

 
Эффективность = Эффект/Затраты

    При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Затраты в организации не однородны и не всегда являются в чистом виде деньгами (хотя всегда стараютсяперевестиихвденежную форму). 

Обычно затраты подразделяют на: материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия; трудовые затраты (время работы и квалификация работников); финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

 Эффективность деятельности менеджеров напрямую довольно сложно измерить, так как между решением и результатом проходит время и множество преобразований. Необоснованные управленческие решения имеют большую разрушительную силу. Они могут подорвать не только организацию, но и социально-экономическую систему (например, градообразующие предприятия и их деятельность). Решения могут быть неэффективными вследствие неправильно выставленных целей, нехватки ресурсов плохого выполнения работ и т.д. 

         Итак, эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента: 

В управлении трудовыми ресурсами; 

в управлении производством  или при создании операционной системы; 

 при определении  методов и структур управления. 

       Изучение эффективности менеджмента является довольно сложным процессом, поскольку предполагает учет различных факторов и критерии, которые оказывают совокупное влияние на управленческую деятельность [].

 

1.2. Критерии эффективности  менеджмента

       Для измерения эффективности менеджмента существует система критериев и показателей. Критерий – это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса.   Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.  
         Итак, критерий эффективности – это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.

        Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

      Критерии  экономической эффективности управления  многообразны и их нельзя свести  к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала  критерии эффективности, относящиеся к объекту управления.

        Круг этих критериев весьма обширен.

1) Общий критерий – экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

2) Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты  живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

д)наименьшие издержки;

е)наивысшая рентабельность.

3)Группа качественных критериев: 

а) высокий уровень  технической оснащенности предприятия (организации); 
б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников; 
в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых  услуг при стабильных затратах в  пределах установления нормы; 
д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей; 
е) экологическая чистота.

4)  Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

          С точки зрения функционирования  субъекта управления, т.е. самой управляющей системы критериями экономической эффективности могут быть: 
- быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений; 
- способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок; 
- оперативность доведения решений до исполнителей;

- обеспечение четкого  выполнения решений;

- осуществление комплексного  контроля за выполнением решений. 
        Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности. 

        Одним из наиболее важных критериев экономической эффективности можно назвать деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. 

На основании степени  указанного соответствия решаются следующие основные задачи: 

• выбор места в  организационной структуре и  установление функциональной роли оцениваемого работника; 

•разработка программы его развития; 

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установлении ее величины; 

•определение способов внешней мотивации работника. 

         Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

          К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.  
        Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:  
• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;  
• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;  
• определение времени и мест; проведения деловой оценки;  
• установление процедуры подведения итогов оценивания;  
• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); 

• консультирование оценщиков  со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. 

        При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки: 

1) сбор предварительной  информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; 

2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;  
3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;  
4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;  
5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;  
6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. 

       Также на экономическую эффективность менеджмента влияют множество факторов, которые оказывают совокупное влияние на повышение эффективности в  управленческой деятельности.

 

1.3. Факторы, влияющие на уровень экономической эффективности управления

      Повышение эффективности управления зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам. 
По содержанию:

- организационные факторы –  это рациональная структура аппарата  управления, четкое функциональное  разделение труда и правильный  подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина; 
- экономические факторы – включают систему материального поощрения и материальной ответственности;

- технические факторы – характеризуются  механовооружением управленческого  труда, степенью использования техники, технической культурой; 
- физиологические факторы – это, прежде всего санитарно-гигиенические условия; 
- социально-психологические факторы – охватывают межличностные отношения, авторитет руководителей, систему моральных мотиваций. 
       По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия. 
- факторы прямого воздействия – непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факторов обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подборки и расстановки кадров в аппарате управления и т.п. 
- факторы косвенного воздействия – оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др. 
По продолжительности воздействия – факторы кратковременного воздействия и факторы длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины.   Большинство же факторов имеют длительное воздействие, к примеру, стиль управления, психологический климат в коллективе и т.п. 
По степени формализации – факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и ряд других, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. 
         Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, при отрицательном – снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.  
         На эффективность работы организации (предприятия) оказывают влияние помимо управления и другие факторы, например, качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п. В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности.   Это тоже один из важных аспектов оценки эффективности управления. 
        Одним из наиболее ярких представителей, который смог эффективно управлять организацией, можно назвать основателя крупнейшей автомобильной компании Генри Форда.