Основные методы управления предприятием туризма

Профессиональный тип. Относится  к достижительному классу мотивации. Характеристика:

·  интересует содержание работы;

·   не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее  ни платили;

·  интересуют трудные задания - возможность самовыражения;87

·  считает важной свободу в  оперативных действиях;

·  важно профессиональное признание  как лучшего в профессии.

Преобладает, например, у менеджеров.

Патриотический тип. Относится  к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

·  необходима идея, которая будет  им двигать;

·  важно общественное признание;

·  главная награда - всеобщее признание  незаменимости в фирме.

Может преобладать в основном среди  менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.

Хозяйский тип. Относится к достижительному  классу мотивации. Характеристика:

·  добровольно принимает на себя ответственность

·  характеризуется обостренным  требованием свободы действий;

·  не терпит контроля.

Может преобладать в основном среди  руководящих лиц, среди обслуживающего персонала встречается редко.

Среди персонала было проведено  анкетирование, с целью определения  типов мотивации. В результате полученных данных разработаны формы стимулирования персонала.

На человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным  профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит  свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда  нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул»  устанавливает связь между чистыми  мотивационными типами и приемлемыми  для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 1.

Применение модели «Мотивация - стимул»

 

Описанная модель «Мотивация-стимул»  может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики.

1. Путем разработки и применения  системы стимулирования сформировать  и поддерживать определенный  мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии  развития бизнеса. В этом случае  система стимулирования должна  создавать предельно некомфортные  условия для персонала с нежелательным  мотивационным типом, и создавать  благоприятные условия для работников  с приемлемым мотивационным типом.  Так будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2. Оптимизировать систему стимулирования  под существующий мотивационный  профиль компании, чтобы обеспечить  предельно конструктивное поведение  имеющегося в наличии персонала.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, должны выполняться следующие условия.

1. Система стимулирования должна  соответствовать стратегии развития  бизнеса и организации, а также  принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования  должны выбираться, исходя из  целей развития, составляющих реализуемую  стратегию.Р

Например, если компания находится  на этапе интенсивного развития, выводя на рынки новые услуги, важным основанием стимулирования является освоение обслуживания и сервиса по новым услугам  и т. д.

2. Применение системы стимулирования  должно быть справедливым, т. е.  при возникновении основания  для стимулирования должны применяться  только те формы, которые указаны  в Положении о стимулировании  персонала как соответствующие  данному основанию. Стимулы не  должны применяться без соответствующего  основания.

3. Система стимулирования должна  быть известна всем работникам  компании. Это условие имеет особую  важность, так как если выполнены  все предыдущие, но персонал не  проинформирован о существующей  системе взысканий и поощрений,  то он не может корректировать  свое поведение в организации.  При этом работник должен видеть, что стимулирование производится  строго в соответствии с Положением  и в каждой ситуации, определенной  как основание стимулирования. В  противном случае вся система  стимулирования будет оказывать  только деструктивное воздействие,  так как работник не будет  пони мать критериев, по которым  оценивается его работа («в прошлом  году за перевыполнение плана  премию не выдали, хотя это  закреплено в положении, зачем  напрягаться в этом?»).

Для решения этой задачи был создан механизм мотивации повышения эффективности  труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, побуждающих  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Основные мотивирующие факторы  персонала турфирмы:

а.) В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок предложено выплачивать  ежемесячное пособие в виде премий. Размер премии в расчете на одного сотрудника должен составить не менее 1000 руб. Премируемыми должностями будут  являться менеджеры по внутреннему  и зарубежному туризму, распространители и создатели туров.

б.) Включена в работу так называемая система материального поощрения, бонусная программа. Менеджер, который  за период 1 месяц отправил более 5 групп  по указанному маршруту, получает дополнительно 5% от прибыли фирмы. К категории  работников, получающих материальное поощрение будут отнесены менеджеры  по внутреннему и зарубежному  туризму.

в.) Особое внимание уделяется нематериальному  стимулированию работников. Создание «духа здоровой конкуренции» внутри фирмы, с последующим материальным вознаграждением.

г.) Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляются скидки в  размере 15 % на туристические услуги фирмы. ( Организацию школьного туризма, социального, услуги гида и экскурсовода)

д.) Представлять беспроцентный кредит сроком до 1 года для проведения отдыха и досуга, а также медицинского обслуживания;

е.) Представлять праздничные выходные дни в порядке установленным  государством (исключение составляет производственная необходимость-работа в праздничные дни оплачивается согласно должностного оклада, представляются отгулы);

ж.) Представлять выходные дни по болезни, которые оплачиваются согласно больничного  листа;

з.) Представлять оплату за курсы повышения  квалификации по основным и смежным  специальностям (в целях развития и повышения профессиональных способностей персонала).

и.) Создание дружественной, благоприятной  атмосферы в коллективе

к.) Важно активное общение с  сотрудниками, понимание их проблем, помощь в трудных жизненных ситуациях

л.) Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее  отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства  и коллег повышает удовлетворение каждого  сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой  обстановке. Признание позволяет  сотруднику поверить в надежность и  стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положение в коллективе.. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного  статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что  позволяет влиять на положительный  имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности  на туристском рынке, на привлечении  дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

м.) Материальное и нематериальное стимулирование создает предпосылки  для успешного выполнения своих  обязанностей, которые предполагают не только высокую отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда. Культура труда заключается в  правильной организации своего рабочего места. В фирме нужно обязательно  создать все предпосылки для  нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации (компьютер, принтер) телефон, факс, нормативное  и информационное обеспечение.

Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности. Культура труда зависит не только от управляющего фирмы, но и самого персонала.

Одним из 5-ти негласных принципов  работы в туристской фирме должны быть элементы трудовой морали:

-Ликвидировать ненужные предметы  на рабочих местах.

-Правильно располагать и хранить  нужные предметы.

-Постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте.

-Постоянная готовность рабочего  места к проведению работы.

-Усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

Трудовая культура непосредственно  влияет на деловую рабочую обстановку и на внешний имидж туристской фирмы, который является одним из составляющих для привлечения клиентов и реализации туристских услуг.

Все эти факторы служат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так  как позволяют каждому сотруднику определить свои возможности и потребности  в направлении кадрового продвижения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод:

Следует повторить, что туризм – это деятельность лиц, которые путешествуют и осуществляют пребывание в местах, находящихся за пределами их обычной среды, в течение периода, не превышающего одного года подряд, с целью отдыха, деловыми и прочими целями.

Особенности туристской отрасли как  объекта управления указывают на то, что менеджеры туристского  бизнеса должны считаться с тем, что эта отрасль совершенно не похожа на другие отрасли и поэтому  механически перенести наработки  или модели управления из других сфер трудовой деятельности в сферу туризма  невозможно. И если оправдавшая себя на практике модель управления дает необходимый  эффект, то применение ее в туристской отрасли может привести к деградации последней. В связи с этим можно  выделить следующие черты, характерные  для управления любым туристским предприятием:

- во-первых, при планировании туристской  деятельности во главу угла  должны ставиться нужды, потребности  и желания конечных потребителей. С учетом этого и определяется  сфера приложения труда любого  туристского предприятия. Речь  идет о том, удовлетворяет ли  туристская фирма нужды промежуточных  потребителей (посредников), или это  может быть государственный заказ.  В связи с этим дислокация  туристского предприятия (в силу  его тяготения к непосредственному  конечному потребителю) определяется, с одной стороны, месторасположением  основного контингента потребителей  туристского продукта, а с другой  – месторасположением рекреационных  ресурсов, которые являются практически  основным фактором (частью) туристской  отрасли;

- во-вторых, непервичность туристской  услуги. Хотя в современном мире  значение туризма как средства  восстановления сил и здоровья  огромно, туристский продукт не  стал еще товаром первой необходимости  и вряд ли станет им в  ближайшей перспективе. Кроме  того, на туристских услугах больше, чем на прочих платных услугах,  сказывается изменение покупательской  способности населения. На развитие  туризма также сильно влияют  политические и экологические  явления;

- в-третьих, в туристской отрасли  гораздо большее значение имеет  маркетинг. Это связано с тем,  что продавец туристской услуги, не имея возможности представить  ее образец-эталон (как это практикуется  при реализации товаров), должен  найти аргументы в пользу своего  товара – услуги, а это можно  сделать только при хорошо  налаженной системе маркетинга. Кроме того, в связи с непостоянством  качества услуги, субъективизмом  в ее оценке возникает необходимость  ее постоянного контроля, т. е.  эта функция менеджмента приобретает  особую значимость. Одна и та  же туристская поездка может  быть по-разному оценена двумя  разными людьми, что иногда вызывает  недоразумения во взаимоотношениях  между туристской фирмой и  клиентами. В этой связи менеджмент  туризма должен быть сосредоточен  в направлении создания системы  СОРИ (система сбора, обработки  и распространения информации);

- в-четвертых, туристская услуга  уникальна (повторить ее во  всех аспектах не представляется  возможным). Это маршрут поездки,  условия обслуживания, стоимость  и т. д. Даже два тура по  одному и тому же маршруту  у одной и той же фирмы  часто проходят по-разному (это  и состояние транспортного средства, события в стране пребывания  и т. п.).

Таким образом, туризм является специфической  формой деятельности людей, которой  обязательно нужно управлять. Поэтому  процесс управления в сфере туризма  должен опираться на ряд особенностей данной отрасли.

В соответствии с этим можно выделить ряд общих черт, характерных для  управления в сфере туризма:

·  приоритет желаний конечных потребителей при планировании туристской деятельности;

·  непервичность туристской услуги;

·  большое значение маркетинга в туристской отрасли;

·  уникальность туристской услуги.

 

 

 

Список используемой литературы: