Основные аспекты развития кадрового потенциала

Введение

    В современных условиях трудовые ресурсы рассматривают как важнейшие ресурсы организации. В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

    «Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

    Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

    Кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний [3, с. 174].»

    Кадровый потенциал организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

  1 Основные аспекты развития кадрового потенциала

    Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

    Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей.

    Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

    В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

    С учетом стратегии развития организации и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности.

    Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

    Первый уровень – потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

    Второй уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

    Третий уровень – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

• знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.
• способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность[6, с. 174-176].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Виды обучения

    Различают три вида  обучения.

    Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

    Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

    Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

    В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

    Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

    Обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

    Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала организации как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2. меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой

                  персонала;

3. целевая направленность обучения на узком круге модулей для

                  специалистов и руководителей.[1, с.138-139]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Команды в современных  организациях

    Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление внимания к системе комплексного управления качеством привели к тому, что в центре внимания стало деятельность многофункциональных управленческих команд, которая направлена на решение комплексных проблем и заданий.

    Менеджмент должен использовать  возможности и преимущества команд для решения проблем организаций. Команды достигают  высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект[2, с. 189].

 

Модель развития команды

    Модель развития команд  предложена Дж. Катценбахом и  Д. Смитом. В данной модели увязаны  общие результаты групповой деятельности  с производительностью команд, находящихся  на различных ступенях развития.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов осуществляется  в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты деятельности.
2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают усилий.
3. Потенциальная команда. Члены осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Пытаются выработать эффективные методы и приемы сотрудничества.
4. Настоящая команда. Члены обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.
5. Высокоэффективная. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию членов ее коллектива. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей[4,с.185-187 ].

Заключение

    Для повышения конкурентных преимуществ в организации применяют формирование команд и один из основных элементов развития персонала - обучение. Обучение способствует не только расширению знаний, умений и навыков сотрудника, но и позволяет достигать целей организации.  

    Менеджмент должен использовать  возможности и преимущества команд  для решения проблем организаций. Команды достигают  высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект.

    Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности  персонала задачам и перспективам развития.

    Критерии оценки кадрового  потенциала различны: с точки  зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы – не соответствовать новому видению организации.

    Кадровый потенциал дожжен  рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.

    Если по каждому направлению  деятельности есть ключевой специалист, а потенциал команды позволяет  надеяться на благополучное решение  проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен.

    Потенциал каждого работника  и группы уникален, поэтому анализ  должен индивидуальный характер, с учетом стоящих перед исполнителями  задач и требований.

    Процесс анализа кадрового  потенциала неизбежен на стадии  разработки бизнес – плана, в случае принятия решения, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации[5, с. 187].

   

 

Список литературы

 

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК

          Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

     2.        Виханский О.С., Наумов А.И.

                Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. –  М. Экономистъ, 2004. – 

                528 с.: ил.

3.        Журавлев  П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал.

            Словарь  понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.

4.       Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р

                Латфуллина, О. Н. Громовой. – Спб: Питер, 2004. – 432 с., ил. –

                («Учебник для вузов»).

5.       Спивак В.А.

           Организационное  поведение и управление персоналом.- Спб.:

           Питер, 2000. – 416 с., ил. – (Серия «Учебник  для вузов»).

6.        Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. –

           М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.