Организация труда персонала

Уважаемый студент!

 

Вашему вниманию предлагается выполнить  контрольную работу по дисциплине «ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ».

Полная аттестация по данному предмету и всему курсу обучения будет  осуществляться только после выполнения Вами данной контрольной работы. Работа состоит из десяти вопросов, на которые Вы должны дать полные письменные ответы.

Титульный лист необходимо подписать с указанием фамилии, имени, отчества, регистрационного номера и наименования дисциплины, по которой  выполняется  контрольная работа. При выполнении работы не забывайте переписывать содержание вопроса и его номер.

Например:

                 Вопрос 1. Что включает в себя  термин «персонал»? 

          Ответ. Термин «персонал» включает в себя……

 

Желаем  успехов!

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

 

 

Вопрос 1. Обоснуйте необходимость управления персоналом в современной организации

            Ответ: сфера управления персоналом это особое "человеческое измерение" организации.

Практика консультирования российских организаций за последние

пять лет свидетельствует о  серьезном стратегическом повороте

управленческих  подходов большинства успешных фирм в сторону усиления

внимания  к человеческой, прежде всего профессионально-культурной

составляющей  своей деятельности.

Как известно, на протяжении последних ста лет  место управления

персоналом  в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим

пересматривались  взгляды, подходы и теоретические  базисы ученых и

практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование

производственных, информационных и  управленческих технологий, а также

глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей

позволили наиболее близко подойти  к решению центральной проблемы

человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.

Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде

всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно,

чтобы она была решена на самом  деле. Необходимы еще и знание о  том, как

это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий

и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает

практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью

понимают адекватность используемого  метода ситуации в

организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и

процедуры управления персоналом могут  быть объединены в три

подгруппы: методы формирования кадрового  состава, методы поддержания

работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и

реорганизации.

 

            Вопрос 2. Перечислите базовые функции  службы управления персоналом.

Ответ:

Определение потребности  в персонале	Планирование  качественной потребности в персонале. Выбор методов  расчета количественной потребности в персонале. Планирование  количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и  анализ маркетинговой (в области  персонала) информации. Разработка  и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование  и реализация карьеры и служебных  перемещений. Организация и  проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих  местах. Производственная  социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение  рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов  труда и поведение персонала	Управление  содержанием и процессом мотивации  трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и  информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование  коллектива и внешних организаций  по кадровым вопросам. Разработка  кадровой политики.

 

 

Вопрос 3. Как оценивается эффективность функционирования службы управления   персоналом?

           Ответ: оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:  
-            экономической эффективности;  
-            организационно-управленческой эффективности;  
-            социально-психологической эффективности.  
Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.  
Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.  
По мнению авторов, оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме. Применительно к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:  
·            административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;  
·            финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;  
·            мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.  
Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей.

Общими требованиями к процедуре  осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:  
Комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и усилий.  
Приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.  
Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции изменения, и своевременно принимать необходимые решения.  
Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно «текучесть кадров», а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.  
Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

 

            Вопрос 4.  Для чего необходим анализ рабочего места?

Ответ:  Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через  задачи (деятельность), которая на нем  совершается, а с другой — через  требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ, как правило, состоит из двух частей:

• описание рабочего места — перечисление видов дея тельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);
• спецификация рабочего места — перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способнос ти успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:

• для проектирования рабочего места;
• для поиска необходимых организации сотрудников;
• для объективного отбора сотрудников;
• для осуществления формальной оценки совершенной сотрудником деятельности (проделанной им работы);
• для квалификационной подготовки и переподготовки персонала;
• для организации карьеры сотрудников;
• в связи с материальным и моральным стимулированием персонала;
• в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.

 

            Вопрос 5.  Что такое профориентация персонала?

            Ответ: Профессиональная  ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.     

Профессиональная  ориентация включает в себя:     

1) Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;     

2) Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;      

3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;     

4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

 

            Вопрос 6. Что такое адаптация работника?

            Ответ: Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

 

            Вопрос 7. Что такое движение персонала?

            Ответ: Движение персонала организации – это изменение списочной численности работников организации в связи с увольнением и приемом на работу.

 

            Вопрос 8. Что представляет собой процесс оценки персонала?

            Ответ:   Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации  должна проводиться регулярно, для  того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала  важное значение имеет определение  целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала

Улучшение качества управления, которое  достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более  эффективными.

Более эффективное использование  человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

Формирование и поддержание  здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

Повышение производительности, так  как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения  производительности существенно зависит  от правильности оценки персонала.

 

           Вопрос 9. Как осуществляется автоматизация кадрового учета?

           Ответ:  Компьютер на работе, вывод документа на принтер, использование шаблонов, программ Excel или Word - это автоматизация кадрового учета в начальном варианте. Если угодно и позволяют условия, на этом этапе можно остановиться. Какие условия? Конкуренция. Необходимость наращивать темп и повышать точность работы. Сюда же относится необходимость связать множество отделов в одно информационное пространство, желание руководства, инвесторов и аналитического отдела видеть точную картину происходящих на предприятии процессов.

Автоматизация кадрового учета - это  некая программа, купив и установив  которую, вы обретаете счастье.

 На данный момент совсем  без автоматизации кадрового  учета могут обойтись разве  что бабушки, торгующие семечками.  Все остальные - делают это,  в соответствии с необходимостью  вести конкурентную борьбу, желанием  повысить прибыль предприятия  и просто из здравого смысла, подсказывающего, что жить и развиваться надо по законам настоящего времени.

Выход:

Избавиться от идей и убеждений, не приносящих предприятию прибыли, или даже наоборот, препятствующих получению прибыли...

Автоматизированное предприятие  становится прозрачным для всех, что  нарушает его экономическую безопасность.

Прозрачность или закрытость, количество и содержание информации, которая  предоставляется работникам, клиентам, инвесторам, налоговым органам, руководителю - может быть различной и устанавливается настройками.

 

           Вопрос 10. Что такое разделение и специализация труда?