Организация оплаты труда на предприятии

Министерство образования и науки РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. Р.Е.АЛЕКСЕЕВА

Факультет экономики, менеджмента и инноваций.

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Управление человеческими ресурсами»

 

ТЕМА: «Организация оплаты труда на предприятии »

 

 

 

 

Выполнила студентка

группы 12 МЕНз

Сугробова Ольга Николаевна

 

Научный руководитель

Вопилин В.В.

 

 

Нижний Новгород

2014

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………….3

 

I .Фонд заработной платы

  1.Сущность заработной платы…………………………………4

  2.Формы и системы заработной  платы………………………..9

 

II.Организация оплаты труда на  примере предприятия

    ООО «Мир здоровья  »………………………………………20

 

III.Предложения…………………………………………………22

 

Список литературы……………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

o справедливость, т.е. равную оплату за равный труд;

o учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

o учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

o стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

o материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким либо негативным последствиям;

o опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

o индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

o применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы.

Целью своей работы ставлю разобраться, какие системы оплаты труда существуют, что они из себя представляют. На примере ООО « » увидим как рассчитывается зарплата на реальном предприятии, что требуется для ее повышения.

 

I.ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

1.Сущность заработной платы

 

Заработная плата-это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда , затраченного каждым работником, поступает в его личное распоряжение.

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата-денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная плата-это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определённой стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.

 

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Номинальная заработная плата-это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата-это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата- это «покупательская способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная  заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые услуги и товары.

Реальная заработная плата может быть определена из выражения

 

ЗПр= ЗПн/Уц

 

где ЗПр- реальная заработная плата;

      ЗПн- номинальная  заработная плата;

      Уц- индекс цен.

 

 

Функции заработной платы:

 

Заработная плата выполняет несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, стимулирующая (мотивационная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Данная функция обладает несомненной актуальностью в сложившейся общественно-экономической ситуации в стране и мире. Возможность обеспечения достойного уровня жизни – одна из главных проблем настоящего, когда безработица возрастает, доходы государства снижаются, и дефицит бюджета растет.

Делится на:

а)простое воспроизводство-удовлетворение min потребностей-обеспечение поддержания жизни и здоровья

б)расширенное воспроизводство- не только поддержка жизни и здоровья, но и создание условий для квалификационного роста работника, его творческого потенциала и самое главное способность обеспечить не только себя, но и членов семьи.

Стимулирующая функция важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отчуждение оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ослабляет стимулирующую функцию зарплаты, преобладанию потребительской функции и снижает инициативу и трудовые усилия человека. Стимулирующая функция реализуется топ-менеджментом фирмы через конкретные системы оплаты труда, базирующиеся на оценке результатов труда и связи фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности фирмы.

«Регулирующая функция заработной платы влияет на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численность и профессионально-квалификационный состав) и степень его занятости». Эта функция вбирает в себя интересы работников и работодателя, находя балансовое равновесие между ними. Регулирование заработной платы осуществляется путем следования принципу дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и др. – т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это и есть предмет регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях, и отражается в коллективном договоре или других локальных нормативных актах.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет величину участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Она позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. Здесь реализуется совокупность предыдущих функций через систему окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

 

Регулирование оплаты труда

 

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

- обеспечение обязательной реализации  размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства.

- создание условий равной оплаты  за равный труд ( т.е. труд, идентичный  по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково).

- обеспечить всестороннюю дифференциацию  заработной платы в зависимости  от факторов сложности, интенсивности, условий, результатов труда.

- обеспечение вознаграждения работников  в размерах, объективно и всесторонне отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом

- наиболее эффективно использовать  предоставленное право в области  труда с тем, чтобы ее уровень  обеспечивал нормальное воспроизводство  рабочей силы.

- необходимо, чтобы система оплаты труда способствовала сплочению, а не порабощению в рамках фирмы, стимулировала партнерство, сотрудничество, а не конфликты

- использование системы материальных  и моральных стимулов для улучшения  показателей эффективности труда

В Российской Федерации в соответствие с трудовым законодательством заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограничений и параметров:

-прожиточный минимум согласно  Указу Президента РФ должен  использоваться для обоснования минимальных доходов и индексации их в целях приспособления их к росту стоимости жизни вследствие роста цен;

-районные коэффициенты, установленные  государством, должны применяться  для увеличения размеров тарифной  оплаты работающих в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями;

-увеличенная оплата труда во  вредных и тяжелых условиях  труда, в ночное время, за сверхурочную  работу;

-обязательные платежи по социальному  страхованию, медицинскому обслуживанию  и в пенсионный фонд;

-отражение различных вопросов, связанных с оплатой труда (формы, системы оплаты, порядок начисления  выплат компенсационного и стимулирующего  характера) в коллективном договоре, который является одним из  основных инструментов регулирования  заработной платы на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

 

Сдельная и повременная формы оплаты труда

 

На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам

Необходимую форму оплаты труда целесообразно выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

- наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника

- возможность точного учета  объемов выполняемых работ

- способность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку или объем выполняемых работ

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  объемов выполняемых работ, выработке  продукции

- возможность технического нормирования  труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.

«Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует увеличению выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия»[10].

Повременная оплата труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы ( повременно-премиальная оплата труда, существует также и простая повременная оплата труда).

Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:

- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя