Организационно – правовая форма предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат

     Мэйо  открыл то, что позже было названо  эффектом Хоторна: особое обращение - даже плохое - может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности.

     Статус  рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

     Благодаря тому, что было продемонстрировано в Х торне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими, в конце концов "окупается".

     Исследования  Мэйо показали, что:

     1. Социальные и психологические  потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.

     2. Социально-психологическое взаимодействие  в рабочей группе так же важно, как и организация выполняем работы.

     3. Нельзя игнорировать человеческий  фактор при любом правильном  планировании управления. Представитель  школы человеческих отношений  Д. М Грегор выдвинул два  подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрен ("кнута и пряника"), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

     Среди рекомендаций школы - создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставлен работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними. 

     1.5 Другие направления и подходы 

     Итак, я назвала три основные школы:

     1. Научное управление.

     2. Административное управление.

     3. "Человеческие отношения".

     Взаимосвязь этих школ - то, что создает высокоэффективные  методы управления.

     С дальнейшим развитием общества необходимость  конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует многообразие красок.

     Наиболее  известными подходами являются:

1. Подход с точки зрения поведения человека.
2. Количественный подход (наука управления).
3. Процессный подход (20-е гг. ХХ в.- по настоящее время)

     4. Системный подход (50-60 гг. ХХ в.- по настоящее время).

     5. Ситуационный подход (60-е гг. ХХ  в.- по настоящее время).

     Подход  с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу "Функции администратора". Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

     Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии - бихевиоризма - (поведение, наука о поведении) с его схемой "стимул -> реакция": определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа - это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

     Основной  целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видел в создании условий, способствующих развитию актуальны способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.

     Значительные  изменения происходили в экономической  жизни общества послевоенного периода. Влияние научно технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, было огромно: активно формируются  рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет в невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был, прежде всего, ориентирован в управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации.

     Количественный  и системный подходы - известный  отклик на эти проблемы.

     В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др.

     Процессный  подход. Основу данного научного подхода  заложил А. Файоль, которого называют "отцом менеджмента". Являясь автором "школы административного управления", он считал основными функциями менеджмента предсказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

     У разных ученых есть собственное видение набора основных функций. Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль (см.схема 1 в приложении).

     Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

     Системный подход положил начало новому способу  мышления по отношению к организации  и управлению. Организация стала  пониматься как система - некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация - открытая система,т. е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации.

     Суть  системного подхода заключается  в следующем. Менеджеры должны рассматривать  предприятие как совокупность взаимозависимых  элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды (см. схема 2 в приложении).

     Один  из авторов системного научного подхода  к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие – это  социальная система. Он говорил: "Организация – комплекс физических, биологических личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата".

     Менеджеру необходимо знать и учитывать  единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

     Все предприятия и организации можно  рассматривать как открытые или  закрытые системы. Открытая система  характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, родукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям её существования. Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте.

     Предприятия – открытые системы в схематическом  виде можно представить состоящими из трёх основных блоков: вход; переработка; выход (см схема 3 в приложении).

     На  входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

     Сама  теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации  как системы особенно важны, а  также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат  деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем.

     В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация  в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных конкретных обстоятельствах переменных.

     Ситуационный  подход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и  системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что "лучшего способа" управления, пригодного во всех ситуациях, не существует. 

     1.6 Современная система взглядов на менеджмент 

     Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться  новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной  культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

     В 90-е годы на первое место вышли  разработки по лидерству. С ним организации  связывают свои будущие надежды.

     Ряд вопросов ставит перед теорией и  практикой управления международный  менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

     Основные  моменты современной системы  взглядов на менеджмент следующие:

     • организация - это открытая система;

     • успех зависит от того, насколько  удачно фирма "вписывается" во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

     • фирме должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним  факторам (главный из них - потребитель);

     • ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

     • признание социальной ответственности  менеджмента как перед обществом  в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

     • ориентация на новую социальную группу - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

     Новая система взглядов на управление известна как "тихая управленческая революция", ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

     Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться  по следующим основным направлениям:

1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.
5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
7. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.
8. Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций.
9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.
10. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.
11. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).
12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.