Организационная структура системы управления персоналом

·  реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

·  организацию работы с кадровым резервом.

6.Подсистема управления мотивацией  и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции:

·  управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,

·  нормирование и тарификация трудового процесса,

·  разработка систем оплаты труда,

·  разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

·  разработка форм морального стимулирования персонала,

·  организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7.Подсистема управления социальным  развитием осуществляет:

·  организацию общественного питания,

·  управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,

·  обеспечение охраны здоровья и отдыха,

·  обеспечение детскими учреждениями,

·  управление социальными конфликтами и стрессами,

·  организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,

·  организацию социального страхования.

8.Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как:

·  анализ сложившейся оргструктуры управления,

·  проектирование новой оргструктуры управления,

·  разработка штатного расписания,

·  формирование новой оргструктуры управления,

·  разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9.Подсистема правового обеспечения  системы управления персоналом  осуществляет:

·  решение правовых вопросов трудовых отношений,

·  согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,

·  решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,

·  проведение консультаций по юридическим вопросам.

10.Подсистема информационного обеспечения  системы управления персоналом  выполняет следующие функции:

·  ведение учета и статистики персонала,

·  информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

·  обеспечение персонала научно-технической информацией,

·  организация работы органов массовой информации организации,

проведение патентно-лицензионной деятельности.

Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так  как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для  успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор  функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

В зависимости от размера организации  состав подразделений, реализующих  задачи функциональных подсистем, будет  меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  выполнение отдельных задач может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

Ряд функций может быть передан  другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные  функции могут выполнять подразделения  технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения  системы управления персоналом) могут  быть переданы в компетенцию подразделения  по организации управления.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных  координирующих служб в одной  функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается  в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства  организации. Наиболее целесообразна  такая структура для небольших  организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще  четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность  множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена  высшему руководству. Данный вариант  наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом  поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство  организацией. Данный вариант можно  рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в  ряду остальных подсистем управления.

 
Литература

1.  http://www.bibliotekar.ru

2.  http://www.glossary.ru

3.  http://www.hrfaq.ru

4.  http://www.jobgrade.ru

5.  http://www.lexgroup.ru

6.  http://polbu.ru

7.  http://vdu.kz

8.  http://vuzlib.net

·   
Бизюкова И.В. «Кадры управления: подбор и оценка, учебное пособие» М., ОАО Издательство “Экономика”, 2004г

·   
Кнорринг В. И. «Теория, практика и искусство управления» М., «Норма-ИНФРА»,2005г.

·   
Мейксин Н.С., Пошерстник Н.В. «Кадры предприятия», М-Спб «Издательский дом Герда», 2003г.

·   
Поршнев А.Г. «История менеджмента», М., «ИНФРА-М», 2004г.

·   
Труханович Л.В.., Щур Д.Л. «Справочник по кадровому делопроизводству», М., «Дело и Сервис», 2007г.

·   
Урбанович А. Л. «Психология управления, учебное пособие» М., «Омега-Л» 2006г.

·   
Ципкин Ю.А. «Управление персоналом» М., «ЮНИТИ» - 2005г.

·   
«Справочник кадровика» №1, 2008г.

·   
Управление персоналом – конспект лекций КИЭП