Организационная культура

СОДЕРЖАНИЕ

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема курсовой работы актуальна, так как одним из наиболее важных стратегических ресурсов современного предприятия является его организационная культура. Она представлена как достаточно сложная система, ядро которое является базовой ценностью руководителя и  персонала. Под организационной культурой понимают совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Культура организации сегодня является неотъемлемой частью мотивационной политики, целью которой является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника учреждения. Для реализации данной цели необходимо выработать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. При формировании организационной культуры большое внимание уделяется способам мотивации персонала. Мотивацию выделяют как одну из основных функций организационной культуры и используют как стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей учреждения.

Каждая организация имеет свою культуру (систему ценностей), дающую ее членам ориентиры для конкретных поступков, действий, определения цели.

Цель курсового проекта: рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность организации с помощью экспертных методов исследования.

Для достижения данной цели поставлены задачи, такие как:

1Сбор и обработка информации.

2 Изучить сущность организационной культуры и ее элементы.

3 Выявить факторы, влияющие на организационную культуру.

4 Изучить методы анализа организационной культуры.

5 Выявить методику исследования организационной культуры.

 

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

          1.1 Сущность организационной культуры

В современной литературе организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Итак, рассмотрим подробнее некоторые из них:

“Культура организации - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

(Э. Джакус)

“Под  культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней  целей”.

(Д. Элдридж  и А. Кромби)

“Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

(Х. Шварц и С. Дэвис)

“Корпоративная культура - это уникальные характеристики восприни-маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

(К. Голд)

“Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

(М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио)

 “Культура представляет  собой набор важных установок (часто не форму¬лируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

(В. Сате)

“Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

( Э. Шайн)

“Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

(Г. Морган)

“Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

(К. Шольц)

“Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

(Д. Дреннан)

“Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”

( Д. Дреннан)

“Культура - это общие для всех и относи¬тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

(  П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс)

“Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и ус¬воен-ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи¬зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

(Э. Браун)

“Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рас¬смот-реть методы выполнения  работы и то, как обращаются с людьми в этой организации”.

( Д. Олдхэм)

“Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль-тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”.

(  М.Х. Мескон)

Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы-держи¬вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до¬вольно уникальную общую для них психологию”.

(П.Б. Вейлл)

“Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про-блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.

(Е.Н. Штейн)

“Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”.

(Н. Лемэтр)

Из приведенных определений вытекает следующее, что авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (организации, общество, группа) и регулирующих ее перемен (природа, пространство, работа, время и т.д.).

Также не менее важным и общим в определениях, авторы выделяют ценности, которые ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым в организации.

И наконец, третьим и общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации.

Вследствие этого, можно понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Структура организационной культуры более подробно рассматривается на уровнях, которые показывают внешний и внутренний вид организации. Итак, Э. Шейн выделяет три уровня культуры с помощью которых можно провести подробный анализ организационной культуры организации:

1 Поверхностный уровень (артефакты) – это все явления, которые можно увидеть, услышать  и почувствовать при вхождении  в новую группу с незнакомой  культурой. Это видимые внешние  факты, лозунги, язык общения, орхетектура здания, использование пространства и времени, эмоциональная атмосфера, мифы и истории, связанные с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и т.д.

2 Под поверхностный уровень (провозглашаемые ценности) – ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, на сколько эти символы отражены в языке. Ценности этого уровня сознания во многом формируют стиль поведения людей.

3 Глубинный уровень (базовые  представления) – базовые предположения, которые трудно осознать даже  самим членам организации. Эти  скрытые, принимаемые на веру  предположения направляют поведение  людей.

Именно данные уровни являются неотъемлемой частью анализа организационной культуры на предприятии. Они требуют глубокого изучения.

Рассмотрим  структуру организационной культуры на Рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Поуровневая схема организационной культуры.

 

 

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организаций как неких объектов и систем, которые проходят свое развитие под влиянием внешних и внутренних факторов. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного

поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится

ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне

исследования – уровне организационной науки – это культура организации

социально-экономической системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Факторы, влияющие на  организационную культуру

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

       Сама  культура возникает и формируется  под влиянием множества факторов. Во-первых, это факторы внешней  среды организации, или объективные  факторы. Во-вторых, это факторы внутренней  среды организации, или субъективные факторы. Факторы внешней и внутренней среды представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2 Факторы внутренней и внешней среды

Внешняя среда	Характеристика
1Социокультурные факторы	Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Дача взятки для получения выгодного контракта или политических выгод, фаворитизм вместо поддержки компетентности, распространение порочащих конкурентов слухов считается действиями неэтичными и аморальными, даже когда их невозможно считать, по сути противозаконными. В некоторых странах подобная ситуация считается нормальной и принята на вооружение предприятиями, поскольку социокультурная среда здесь иная. От социальных факторов зависит и способы ведения своих дел организации.
1.1 Национальная  культура	Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры: -  Роль индивидуалистического  начала, характеризующегося теснотой  связи индивида и общества, готовностью  людей действовать в одиночку. -  Дистанция власти, определяемая  отношением к проблеме неравенства  людей, его допустимой степенью. Степень неприятия неопределенности, стремления ее избежать с помощью  правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр. -Степень ориентированности  на будущее. Организация может  жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр. - Уровень мужественности, выражающийся в характере распределения  под влиянием культурных традиций  социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением  ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.
1.2Религиозная культура	Российский культуролог Ю.В. Рождественский выделяет следующие характерные признаки приверженцев мировых религий: признаки свидетельствуют, во-первых, о многообразии религиозных и социокультурных систем ценностей в мире, во-вторых, как утверждает Рождественский, взаимно дополняют друг друга и даже нуждаются друг в друге.  Причем, людям различного вероисповедания легче найти общий язык друг с другом, чем представителям различных сект одной и той же религии.
2 Политические факторы	Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей особое значение. Один из них – настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями, в демократическом обществе эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных товарных пошлин, требования в отношении практики найма и продвижение представителей национальных меньшинств, законодательство по защите потребителей, стандарты на чистоту окружающей среды, контроля цен и заработной платы и т.д.
2.1 Законы и отношения с государством	Законы и государственные учреждения также влияют на организационную культуру. В преимущественно частной экономике, взаимодействие между покупателями и продавцами каждого вводимого ресурса и каждого результатирующего продукта подпадает под действие многочисленных правовых ограничений. Каждая организация имеет определённый правовой статус, являясь единоличным владельцем, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как организация может вести свои дела. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и местные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а так же вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Каждый вид деятельности регулируется определёнными органами.