Организационная культура предприятия

 

1.Основное дело руководства  – это...

 

A. Организация производства  и поиск рынков сбыта

 

Б. Направлять работу и повышать эффективность

 

B. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений

 

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

 

2.Коммуникации в нашей  организации в основном:

 

A. Формальные и безличные

 

Б. Редкие, в письменной форме

 

B. Личные

 

Г. Частые и неформальные

 

3.Контроль в основном  основан на:

 

A. Планах и формальных  процедурах

 

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

 

B. Показателях сбыта продукции

 

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

 

4.Мотивация чаще основана  на:

 

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

 

Б. Надежде на повышение

 

В. Личных оценках

 

Г. Повышении статуса

 

5.Организационная структура  в основном:

 

A. Неформальная

 

Б. Централизованная, функциональная

 

B. Децентрализованная и  линейно-штабная

 

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

 

6.Основные ценности:

 

A. Доминирование и подавление  сопротивления

 

Б. Рациональность и поддержание порядка

 

B. Защита интересов членов  организации

 

Г. Достижение целей подразделения

 

7.Люди работают в основном, чтобы:

 

A. Соответствовать представлениям  о «правильном» поведении

 

Б. Получать удовлетворение от работы

 

B. Решать проблемы и  вносить свой вклад в общее  дело

 

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

 

8.Отношения с другими  организациями в основном строятся  на:

 

A. Взаимных интересах и  общности

 

Б. Сотрудничестве

 

B. Конкуренции

 

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

 

9.Власть в основном  основана на:

 

A. Компетентности, опыте и  знаниях

 

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

 

B. Должностной позиции

 

Г. Способности и желании помогать другим людям

 

10.Людей поощряют в основном  за:

 

A. Способность добиваться  результата и побеждать

 

Б. Следование правилам и процедурам

 

B. Помощь другим людям

 

Г. Вклад в достижение целей организации

 

При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв).

 

Таблица 2 .

 

Интерпретация результатов теста №1.

 

ВОПРОС №

 

Авторитарная культура

 

Бюрократическая культура

 

Культура, ориентированная на задачу

 

Культура, ориентированная на человека

 

1

 

Б

 

В

 

А

 

Г

 

2

 

А

 

Б

 

Г

 

В

 

3

 

Г

 

А

 

В

 

Б

 

4

 

В

 

Г

 

Б

 

А

 

5

 

Б

 

В

 

А

 

Г

 

6

 

А

 

Б

 

Г

 

В

 

7

 

Г

 

А

 

В

 

Б

 

8

 

В

 

Г

 

Б

 

А

 

9

 

Б

 

В

 

А

 

Г

 

10

 

А

 

Б

 

Г

 

В

 

Итого:

 

4

 

1

 

2

 

3

 

Источник: Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

 

Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

 

Далее выполним еще один тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации. Тест № 2. Определим тип организационной культуры ГД «Ковчег». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур».

 

В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

 

1. Ваша организация - это:

 

А __2__ Хорошо налаженный механизм

 

В __3__ Конкурентно-ориентированная среда

 

С __4__ Многочисленная семья

 

D __5__ Творческий коллектив

 

2. Лидер организации:

 

А __3__ Заботится о координации и эффективности

 

В __3__ Конкретно ставит персональные и организационные цели

 

С __3__ Заботится о работниках

 

D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор

 

3. Цели организации помимо  прибыли - это:

 

А __2__ Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов

 

В__3__Удержание(расширение) доли рынкаС __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников

 

D __2__ Поиск новых ниш  на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов

 

4. Целостность организации  поддерживается благодаря:

 

А __0__ Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

 

В __5__ Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами

 

С __3__ Наличию традиций и вовлечению персонала в управление

 

D __2__ Творческой атмосфере, возможности экспериментировать

 

5. Организацию считают  успешной, если:

 

А __1__ Высока исполнительность, низки издержки

 

В __5__ Достигаются конкретные намеченные цели

 

С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

 

D _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

 

6. Работники стимулируются  к:

 

А __0__ Точному исполнению предписанных функций

 

В __7__ Достижению намеченных индивидуальных результатов

 

С __0__ Совершенствованию своего мастерства

 

D __3__ Проявлению инициативы

 

7. В неопределенной ситуации  решения принимаются исходя из:

 

В __8__ Общих соображений полезности для достижения целей организации

 

D __2__ Интуитивных догадок  и предположений

 

8. Для разрешения конфликтной  ситуации требуются:

 

А __3__ Обращение к вышестоящему руководителю

 

В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно

 

С __5__ Консенсус

 

D __2__ Исследование различных  вариантов

 

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

 

найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.

 

каждый из показателей соответствует определенному типу организационной культуры.

 

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы.

 

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

 

культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

 

или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

 

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

 

«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции

 

«C» Культура клана «D» Культура творчества

 

Таблица 3.

 

Общий профиль организационной культуры

 

Культура клана (С)

 

Культура творчества (D)

 

Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.

 

Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Этокак многочисленная семья.

 

Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями.

 

Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью.

 

Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

 

Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма.

 

Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют.

 

Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов.

 

Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организацияпоощряет личную инициативу и свободу.

 

Иерархическая культура (А)

 

Культура конкуренции (В)

 

Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле).

 

Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать.

 

Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы.

 

Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации.

 

Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.

 

Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле).

 

Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели.

 

Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат.

 

Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей.

 

Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование.

 

Стиль организации – жестко довлеющаяконкуренция.

 

Источник: Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. – 2005. - №12. – С.31-34.

 

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.

 

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

 

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

 

1 Вывод: Существует множество  определений термина «организационная  культура», однако большинство авторов  сходятся на том, что организационная  культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая  их организационное поведение, характер  жизнедеятельности организации.

 

Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

 

2 Вывод: По отношению к  организации культура выполняет  ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную  и функцию формирования имиджа.

 

3 Вывод: Организационная  культура оказывает сильное влияние  на различные аспекты функционирования  организации. При этом организационная  культура может как «тормозить»  развитие, так и стимулировать  его. Особенно влияет организационная  культура на выработку организационной  стратегии и возможности ее  реализации.

 

4 Вывод: На организационную  культуру любой организации влияет  культура общества. Исследовав организационную  культуру на предприятии гостиничного  бизнеса на примере Гостевого  дома «Ковчег», мы пришли к  следующим выводам: