Оценка персонала в организации

Оценка  персонала - это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места.

 

Цели  оценки персонала

 

Административная  цель достигается путем принятия обоснованного административного  решения (повышение или понижение  по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

 

Информационная  цель заключается в том, что и  работники, и руководители имеют  возможность получить достоверную  информацию о деятельности. Такая  информация является крайне важной для  работника в плане совершенствования  своей деятельности, а руководителям  дает возможность принять правильное решение.

 

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством  мотивации поведения людей, так  как адекватно оцененные затраты  труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

 

 

Субъекты  оценки персонала:

линейные  руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой  оценке персонала. Отвечают за объективность  и полноту информационной базы для  проведения оценки, проводят оценочные  беседы;

работники службы управления персоналом;

коллеги и работники, имеющие структурные  взаимосвязи с оцениваемыми;

лица, не имеющие непосредственного отношения  к оцениваемому сотруднику. Среди  них можно выделить независимых  экспертов и центры оценки.

 

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

 

Неформальные  субъекты оценки — коллеги, независимые  эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными  субъектами оценки при обобщении  информации для принятия управленческих решений.

 

В последнее время на практике часто  применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько

 

Критерии  оценки персонала

 

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

 

Критерий  оценки персонала — порог, за которым  состояние показателя будет удовлетворять  или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

 

Такие критерии могут характеризовать  как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так  и специфические нормы труда  и поведения для конкретного  рабочего места или конкретной должности.

 

Можно выделить четыре группы критериев, которые  используются в любой организации  с некоторыми коррективами:

профессиональные  критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального  опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические  критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые  образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его  состояние здоровья, авторитет, особенности  личности.

Сама  система оценки персонала - это целый  ряд действий и мероприятий, направленых на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Данная  система, чтобы быть эффективной  должна базироваться на основной и  универсальной схеме проведения данной оценки.

 

Первое, что необходимо сделать - это выявить  потребность компании в оценке персонала  и на их основе сформировать четкие цели, котоые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

 

Вторым  этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

 

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка.

Для этого необходимы профессионалы  в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

 

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

 

Следующим этапом системы оценки персонала  называют подготовительный этап. Тут  необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;

обучение  того персонала, который будет непосредственно  проводить оценку;

информирование  персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

После этого система оценки вступает в  свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта.

Затем необходимо проанализировать всю собранную  в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений  в отношении тех людей, которых  оценивали - повышение, понижение, обучение.

 

 

Методы  оценки персонала

 

Рассмотрим  теперь сами методы, которые можно  использовать при оценке персонала.

По  направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

 

Качественные  методы - это методы определяющие сотрудников  без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств  конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

оценка  выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами  и самооценка;

групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

тестирование - это оценка по результатам решения  зарание поставленных заданий;

метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний  показатель сравнимаемый с идеальным;

система группировки, при которой всех сотрудников  делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные  методы - наиболее объективны, так как  все результаты зафиксированы в  числах;

ранговый  метод - несколько руководителей  составляет рейтинг сотрудников, потом  все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

 

Все вышеуказанные методы в состоянии  эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических  характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее  время все чаще используется универсальный  комплексный метод - метод оценочных  центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально  объективного анализа персонала.

Данный  метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством  и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

 

Основные  критерии оценки

 

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые  показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для  этого перед началом отчетного  периода ставятся четко измеримые  задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем  продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника оцениваются  его знания и умение применять  их на практике, личные качества, поведение.

Один  из самых эффективных способов такой  оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или  на которую он претендует.

Данные  задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

 

Таким образом, система оценки персонала  довольно сложная и имеет множество  нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В  противном случае весь труд вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

 

 

 

 

 

 

Этапы оценки:

описание  функций;

определение требований;

оценка  по факторам конкретного исполнителя;

расчет  общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценка  уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

 

Главным действующим лицом в оценке персонала  является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей  периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

 

Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

 

Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком —  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

объективно  — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно — относительно свободно от влияния  ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно  в отношении деятельности — оцениваться  должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек  справляется со своим делом;

с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам  деятельности и на каком уровне человек  способен потенциально;

комплексно  — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи  и отношения внутри организации, а также возможности организации  в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение  оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему  кадровой работы в организации таким  образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.