Оценка персонала и социальное развитие организации

• коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, важно, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе; 
• подчиненные оцениваемого; 
• кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах; 
• самооценка. В этом случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда; 
• использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.  
Цели оценки персонала могут быть достигнуты только при соблюдении определенных требований: 
1.   Система оценки должна быть максимально объективна и восприниматься сотрудниками как объективная. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам; 
2.   Валидность – для оценки персонала следует выбирать такие характеристики, которые максимально точно отражают эффективность работы оцениваемых сотрудников. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно верно оценить те особенности рабочего поведения или результатов труда и которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала. 
3.   Надежность – относительно свободна от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач); 
4.   Достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом; 
5.   С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 
6.   Комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; 
7.   Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков; 
8.   Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. 
После завершения оценочных процедур нужно обязательно сообщить персоналу об их результатах. Естественное следствие мероприятия - необходимые кадровые перестановки, назначения, организация обучающих программ и т.п. Их важно произвести и тем самым в некотором смысле оправдать ожидании сотрудников. 
Анализируя результаты оценки, надо делать акцент в первую очередь на достижениях и программах развития кадров. Выводы о недостаточной квалификации отдельных лиц должны быть мягкими и. Увольнения только на основании оценки незаконны. 
Никакая программа оценки работника, даже самая комплексная и современная, не может быть единственным поводом для решения его карьерной судьбы, поскольку оценочные мероприятия - это формализованные процедуры, а любая формализация обязательно дает погрешность в результатах. 
Оценка персонала выполняется тремя способами: 
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; 
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 
3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет). 

Задание 2

Метод оценки	Участники	Критерии оценки	Условия использования	Достоинства	Недостатки
Метод управления по целям (УПЦ)	все должности в компании — от рядового персонала до топ-менеджеров.	1. Определение нескольких  главных обязанностей работника.   2.Конкретизация каждой из этих функции в определенных экономических показателях (прибыль, объем, издержки,  сроки, качество и т.д.).   3. Установление единиц измерения и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к прошлому году — для управляющих и т.д.)   4. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю.  5. Соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, ниже минимума) и выведение оценочного балла.  6. Средняя оценка по всем показателям.	Формализованное интервью с сотрудником или общение в свободной форме по составленной программе (в соответствии с целями организации).	· Сотрудник понимает критерии успешности своей работы еще до начала выполнения задач    · появляются элементы трансляции стратегии компании    · появляются элементы обратной связи    · метод оптимален по временным затратам	· метод достаточно субъективен, так как выполнение задач, как правило, оценивает один человек (менеджер)     · ориентация на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем.
Метод 360 градусов	оценка руководителей	•  Лидерство  •  Работа в команде  •   Управление людьми  •  Самоменеджмент  •  Коммуникабельность  •  Организаторские способности  •  Умение принимать решения  •  Профессионализм  •  Инициативность  •  Способность к адаптации.	Свое мнение о сотруднике  высказывают четыре группы людей: руководители, подчиненные, коллеги, стоящие с ним на одной ступеньке должностной иерархии, и клиенты (или партнеры). Отсюда название - 360 градусов — то есть «круговая» оценка.	Способствует доверию, более открытой обратной связи;  · Учитывает мнение внешних клиентов; · Способствует укреплению корпоративной идентичности, потому что для оценки выбираются компетенции, значимые для компании и соответствующие ее корпоративной культуре.	·Оцениваются только компетенции, а не результаты деятельности; -Требуется очень высокая степень конфиденциальности·Расходы на оплату услуг внешних консультантов;  ·Трудно добиться откровенного мнения подчиненных о менеджменте - особенно в России
Аттестация	Согласно Положению об аттестации из процесса оценки могут исключаться отдельные категории сотрудников: проработавшие менее одного года, молодые специалисты (проработавшие не более трех лет после окончания ВУЗа), беременные женщины или имеющие детей до трех лет. По решению администрации из процедуры также могут быть исключены представители топ-менеджмента компании.	Аттестация оценивает такие характеристики работника, как его квалификация, уровень знаний и практических навыков, деловых и личностных качеств. Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации	Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. Она обычно состоит из представителей среднего менеджмента предприятия, сотрудников службы управления персоналом, членов профсоюза. В комиссию входят 5—11 человек. Число членов комиссии, как правило, бывает нечетным. На крупных предприятиях может быть создано несколько аттестационных комиссий — главная комиссия и комиссии по подразделениям.	· метод хорошо знаком и проработан  · на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения  · коллегиальное вынесение решения комиссией.	· метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен с большим стрессом  · может применяться не для всех категорий сотрудников  · требует больших трудовых и временных затрат  · работники не получают обратную связь  · нацелен на оценку результатов в прошлом.
Биографический метод оценки персонала		При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Биографические данные получают с помощью двух основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. Результатом биографического метода является логическое заключение того, кто выполнял оценку	изучении объективных показателей личности работника по его документам.	- всестороннее и быстро  выучить личность; - прогнозировать результаты  его деятельности; - с помощью данного  метода можно узнать об уровне  профессионализма	- дает не полную информацию  об уровне развития личностно - деловых качеств работника;  - данного рода информация имеет свойство устаревать;  - некоторые данные биографического метода могут быть субъективными (например, характеристика).
Метод произвольных устных и письменных оценок («интервью»).	все должности в компании — от рядового персонала до топ-менеджеров.	Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.	Сбор устных и письменных характеристик личностных особенностей работников, его достижений, упущений	получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности	данные о работнике будут не объективными, а преломленными, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации

 

 

 

 

Задание 3

Разработать состав показателей для деловой оценки (аттестации) сотрудника в зависимости от должности и профессии, подобрать методы с помощью которого возможно оценить показатели. Обосновать выбор.

Специалист планово-экономического отдела крупного предприятия.

ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ

Категория работников – специалист финансово-экономического отдела.

1 Юридическое и физическое лицо, работающее с заказчиком на  основе 

контракта по финансированию определенной доли объема строительства и

приобретающее после сдачи в эксплуатацию право собственности на

определенную часть введенного объекта.

1) Дольщик

2) Инвестор

3) Генподрядчик

4) Застройщик

 

2 Утрата первоначальных эксплуатационных  свойств основных фондов в 

процессе их эксплуатации

1)Износ основных фондов

2)Амортизация основных фондов

3)Обновление основных фондов

4)Эффективность использования основных фондов

 

3 Переустройство существующих  цехов и объектов основного, подсобного  и 

обслуживающего назначения, как правило, без расширения имеющихся

зданий и сооружений основного назначения, связанное с совершенствованием

производства и повышением его технико - экономического уровня и

осуществляемое по комплексному проекту на реконструкцию предприятия в

целом в целях увеличения производственных мощностей, улучшения

качества и изменения номенклатуры продукции в основном без увеличения

численности работающих при одновременном улучшении условий их труда и

охраны окружающей среды.

1)Новое строительство

2)Техническое перевооружение действующих предприятий

3) Реконструкция действующих предприятий

4) Расширение действующих предприятий

 

4 Контроль за ведением кассовой  книги возлагается на:

1) бухгалтера-кассира (старшего бухгалтера, кассира);

2) руководителя организации;

3) главного бухгалтера.

4) Финансового директора

 

5 Наличные денежные средства  расходуются:

1) на цели, указанные в чеке;

2) на любые цели, по усмотрению  руководителя;

3) на любые цели, по усмотрению  собственников организации.

4) На любые цели.

 

6 Первичные документы, приходные  и расходные ордера подшиваются:

1) к отчету кассира;

2) к кассовой книге;

3) к регистру синтетического учета  по счету 50 «Касса».   2

4) К регистру аналитического учета к счету 50 «Операционная касса»

 

7 В бухгалтерском учете по  нематериальным активам, по которым  невозможно 

определить срок полезного использования, нормы амортизационных

отчислений устанавливаются на срок (но не более срока деятельности

организации):

1) 20 лет;

2) 15 лет;

3) 10 лет.

4) 25 лет

 

8 В состав нематериальных активов  организации не могут включаться:

1) Интеллектуальные и деловые качества  персонала организации;

2) Деловая репутация организации;

3) Организационные расходы.

4) Товарный знак

 

9 Какая стоимость основного  средства должна быть включена  в валюту 

баланса:

1) Остаточная;

2) Первоначальная;

3) Восстановительная.

4) Фактическая

 

10 По какой стоимости принимаются  к бухгалтерскому учету основные  средства, приобретенные за плату?

1) В сумме фактических затрат на приобретение;

2) По текущей рыночной стоимости  на дату принятия к бухгалтерскому  учету;

3) В сумме фактических затрат на приобретение за исключением расходов на

доставку и монтаж и возмещаемых налогов.

4) По остаточной стоимости на дату принятия к бухгалтерскому учету

 

11 В какой оценке передают  нематериальные активы в счет  вклада в уставный капитал  другой организации:

1) по первоначальной стоимости;

2) по согласованной стоимости (договорной  цене);

3) по рыночным ценам, действующим на момент передачи.

 

12 Выявленные в результате инвентаризации  излишки материалов отражаются  по:

1) рыночной стоимости на дату  инвентаризации;

2) рыночной стоимости на дату  приобретения организацией одноименных  ТМЦ;

3) цене возможного использования.

4)Способ выбирает Главный бухгалтер

 

13 В фактическую себестоимость  приобретаемых материалов не  включают 

затраты:

1) Общехозяйственные расходы;

2) таможенные пошлины;

3) вознаграждения, уплачиваемые посредническим  организациям, через которые 

приобретены материалы;

4) Вознаграждения, уплачиваемые за доставку поставщикам   3

 

14 Для обеспечения достоверности  данных бухгалтерского учета  и отчетности организации обязаны:

1) Проводить инвентаризацию имущества  и обязательств;

2) Приводить данные минимум за 2 года - отчетный и предшествующий;

3) Составлять бухгалтерскую отчетность  за месяц, квартал и год нарастающим 

итогом с начала отчетного периода.

4) Приводить данные в валюте Российской федерации

 

15 Если работником причинен материальный  ущерб предприятию, сумма 

которого не превышает его среднемесячного заработка, то он держивается:

1) По распоряжению работодателя, не  позднее одного месяца.

2) Только по заявлению работника.

3) По решению членов коллектива.

4) По решению суда

 

16 К доходам, с которых не удерживается  налог на доходы физических  лиц,

относится:

1) Пособия по беременности и  родам.

2) Суммы дивидендов по акциям.

3) Оплата труда продукцией собственного  производства.

4) Пособия по временной нетрудоспособности

 

17 Данные счетов расчетов в  балансе должны быть отражены.

1) В развернутом виде;

2) В итоговом (свернутом) виде;

3) Так, как записано в учетной  политике.

4) В балансе не отражаются

 

18 К каким расходам в бухгалтерском  и налоговом учете относятся  услуги 

банков

1) В бухгалтерском – к прочим расходам, в налоговом - к внереализационным

расходам.

2) В бухгалтерском – к внереализационным, в налоговом – к прочим.

3) В бухгалтерском – к внереализационным, в налоговом – к прямым.

4) В бухгалтерском и налоговом учете – к внереализационным

 

19 Какая сумма прибыли должна  быть включена в валюту баланса?

1) Нераспределенная прибыль;

2) Валовая прибыль;

3) Прибыль с продаж.

4) Прибыль от реализации

 

20 Расчеты между юридическими  лицами могут производиться:

1) в безналичном порядке, а также  наличными деньгами при соблюдении 

установленных нормативными актами ограничений;

2) и в наличном, и в безналичном  порядке без каких – либо  ограничений;

3) только в безналичном порядке.

4) Только с применением контрольно-кассовой техники

 

21 Расчеты наличными денежными  средствами между юридическими  лицами:

1) существует лимит расчетов 100 тыс. руб. по одной сделке;

2) могут производиться в неограниченном  количестве;

3) существует лимит расчетов 60 тыс. руб. по одной сделке;

4) В любой сумме с обязательным применением контрольно-кассовой техники

 

22 При отсутствии или недостаточности  денежных средств на счете 

плательщика платежные поручения оплачиваются по мере поступления

средств:

1) в календарной очередности;

2) в очередности, определяемой плательщиком;

3) в очередности, установленной законодательством.

4) в очередности, устанавливаемой обслуживающим банком

 

23 Списана в убыток задолженность  партнеров. Сколько лет такая 

задолженность должна числится на учете за балансом:

1) Три года;

2) Пять лет;

3) До получения извещения правоохранительных  органов о прекращении дела  по 

розыску должника.

4) По решению Главного бухгалтера, в соответствии с учетной политикой

предприятия

 

24 Последствия изменений учетной  политики, порядок представления  которых в законодательных и  нормативных документах не установлен, отражаются в бухгалтерской отчетности:

1) за последний отчетный год