Оценка деловых качеств специалиста

 

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное  воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет  им скорректировать свое поведение  на рабочем месте, и добиться  повышения производительности.

-  планирование  профессионального обучения. Оценка  персонала дает возможность определить  пробелы в компетенциях каждого  сотрудника и предусмотреть меры  по их устранению.

-  планирование  профессионального развития и  карьеры. Оценка сотрудников выявляет  их слабые и сильные профессиональные  качества, что позволяет тщательно  подготовить индивидуальные планы  развития и эффективно спланировать  карьеру.

- Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

- Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Задача: изучить основные методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителей и специалистов.

 

 

 

Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя

Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя

Знания и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес- план, осуществлять маркетинговые исследования.

Личные качества.

- жажду знаний, профессионализм, новаторство, творческий подход  к работе.

- упорство, уверенность в  себе и преданность к делу

- нестандартное мышление, изобретательность, инициативность  и способность генерировать идеи.

- психологические способности  влиять на людей.

- коммуникабельность и  чувство успеха.

- эмоциональную уравновешенность  и стрессоустойчивость.

- открытость, гибкость и  легкую приспособляемость к происходящим  изменениям.

- ситуативное лидерство  и энергию личности в корпоративных  структурах;

- внутреннюю потребность  к саморазвитию и самоорганизации;

- энергичность и жизнестойкость;

- склонность к успешной  защите и столь же эффективному нападению;

- ответственность за деятельность  и принятые решения;

- потребность работать  в коллективе и с коллективом.

Этические нормы менеджера применительно к экономике следующие:

- наивысшая производительность  и прибыль не должны достигаться  за счет разрушения окружающей  среды;

- конкуренция должна осуществляться  по честным правилам, то есть, соблюдая правила рыночной игры;

- созданные трудом блага  должны распределяться так, чтобы  не углубляться в расслоение  общества;

- техника должна служить  человеку, а не человек технике;

- разумная форма участия  работающих в целях корпорации  не только увеличивает желание  работать лучше, но и развивает  чувство ответственности;

- экономика, в отличие  от религии ориентирована не  на моральные нормы, а на распределение  материальных благ. Она должна  подчиняться действующим моральным  нормам.

Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами должен руководствоваться общепринятыми правилами и нормами. Следовать методам честной конкуренции, не использовать «грязные деньги» в своей деятельности, «играть в открытую », если партнер делает так же стараться выполнять данное партнеру обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке повлиять на подчиненного, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Личные ресурсы. Менеджер должен иметь и уметь эффективно распоряжаться своими ресурсами, информацией, временем, имеющимися в его распоряжении людьми, финансами, материалами, то есть достигать высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией.

Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели, упор на постоянный личный рост; навыки и упорство в решении проблем; изобретательность и склонность к инновациям; владение современными методами управления; высокая способность воздействовать на окружающих; Формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчиненных.

Ограничения саморазвития. К таким недостаткам следует отнести неумение управлять собой; размытые личные ценности; смутные личные цели, слабое навыки управлять людьми и ресурсами; неумение обучать и устанавливать требования на саморазвитие; низкая способность формировать коллектив. Попытки совместить требования внешнего окружения с желаемым набором черт руководителя делается непрерывно многими исследователями. В качестве существования такого набора можно привести следующие « Принципы эффективного корпоративного управления»:

- ориентация на энергичное  и быстрое действие;

- поддержка постоянного  контакта с потребителем;

- предоставление людям  определенной автономии, поощряющей  их предприимчивость;

- рассмотрение людей как  главного источника повышения  производительности труда и эффективности  производства;

- осуществление связи  с жизнью, усиление акцента на  одну имеющую ключевое значение  ценность данного бизнеса;

- ограничение своей деятельности  лишь тем, что знаешь и умеешь  лучше всего;

- внедрение простых форм  управления и поддержание немногочисленного  управленческого штата;

- обеспечение одновременного  сочетания в управлении: свободы  в одном и жесткости в другом;

- ориентирование в своих  интересах на сугубо человеческую  потребность;

- потребность быть хозяином  своей судьбы;

- стремление сохранять  чувство гордости, которое творит  чудеса;

- установление стандартов  образцовости и требование их  достижения.

Например, за рубежом широко используется методика английского исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления двадцати качеств личности менеджера: интеллигентность,

честность,

доступность,

авторитарность,

стремление,

вдумчивость,

тактичность,

коммуникабельность,

заинтересованность в людях,

цельность характера,

позитивное отношение к действительности,

мужество,

решительность,

порядочность,

чувство юмора,

умение слушать,

твердость, дружелюбие,

энтузиазм.

Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств:

 

1.Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; концептуальность; образованность; знание  дела; речевая развитость; любопытство  и познавательность; интуитивность.

2.Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; смелость и уверенность в себе; независимость; амбициозность; настойчивость и упорство; энергичность; работоспособность; обязательность; участливость.

3.Приобретенные умения: заручаться  поддержкой; завоевывать популярность  и престиж; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить  и понимать юмор; разбираться  в людях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Рассмотрим немного подробней методы оценки персонала.

Количественные методы

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

способность организовывать и планировать труд;

профессиональная компетентность;

сознание ответственности за выполняемую работу;

контактность и коммуникабельность;

способность к нововведениям;

трудолюбие и работоспособность.

Качественные методы оценки