Оценка деловых качеств государственных служащих

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля. Предмет оценки – профессионально -квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества. Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов: - метод стандартных оценок; - метод сравнительных оценок; - метод управления посредством установки целей; - 360 градусная аттестация; - метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников. Исходя из различных методик, наиболее общими критериями оценки государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев. Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности. Цель аттестации - формирование высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективная оценка пригодности к дальнейшей работе и расстановка кадров, с целью развития инициативы и творческой активности К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки ("частота") проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.

Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим. В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: . соответствует замещаемой государственной должности; . соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; . не соответствует замещаемой государственной должности. В соответствии с законодательством Российской Федерации руководитель организации с учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии по итогам аттестации принимает решения: . о повышении федерального государственного служащего в должности; . о присвоении федеральному государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга); . об изменении федеральному государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); . о включении федерального государственного служащего в резерв кадров для выдвижения на вышестоящую государственную должность. *Вопрос 58. Государственная и муниципальная служба как правовой институт. Служебные отношения на государственной и муниципальной службе, регулируются различными отраслями права, включая международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др. В них содержится комплекс правомочий служащего как гражданина и в то же время лица, наделенного обязанностями, вытекающими из служебного, должностного положения. В правовом институте государственной и муниципальной службы выделяется такой его важный элемент, как прохождение службы.

Это длящийся процесс, начинающийся с возникновения служебных  отношений, т.е. с момента замещения служащим государственной и муниципальной должности, с дальнейшим перемещением работника по службе, проведением оценки и аттестации служащих и заканчивающихся прекращением служебных отношений. Прохождение Г и М службы является частью правового института Г и М службы, который объединяет правовые нормы, устанавливающие следующие вопросы: замещение Г и М должностей, специальная профессиональная подготовка сотрудников различных государственных и муниципальных органов, совместительство, реальное выполнение служащими своих должностных обязанностей и реализация прав, порядок присвоения квалификационных разрядов, специальных званий, поощрение служащих и привлечение их к ответственности (к различным видам юридической ответственности), аттестация государственных служащих, продвижение (перемещение их по службе), условия службы, социально-правовая защита (гарантии, льготы, компенсации) государственных служащих, основания и способы прекращения государственной службы. Важным документом, выражающим и гарантирующим права и свободы граждан, в том числе применительно к сфере публичной власти, явилась Конституция Российской Федерации, в которой подтверждено право граждан на равный доступ к государственной и муниципальной службе. В ней содержатся также положения, связанные с правом граждан распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать на конкурсной основе бесплатно высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении. Принципиальное важное значение в этом плане имеют ФЗ от 31.07.95 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ФЗ от 08.01.98 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Определяющими при приеме на государственную и муниципальную службу являются способы отбора лиц на государственные и муниципальные должности, отчего в немалой степени зависит их социальное самочувствие и карьерная самореализация, Закон создает иной подход к отбору и продвижению служащих. Он утверждает конкурсную систему отбора кадров на государственные должности, что позволяет избегать необъективности в оценке претендентов. В соответствии с российским законодательством конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний. Первый вид конкурсов проводится для замещения вакансий по 2-й группе (старшие должности), второй — для замещения вакансий государственных должностей по 3, 4 и 5-й группам (ведущие, главные, высшие должности). По российскому законодательству испытание на соответствующей государственной должности завершается государственным квалификационным экзаменом, призванным определить соответствие профессиональных, деловых и личностных качеств служащих предполагаемой к замещению должности. Порядок прохождения муниципальной службы, управление муниципальной службой, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации. В соответствии со статьей 40 Устава муниципального образования г. Нефтекумска правовая регламентация муниципальной службы, права и обязанности муниципального служащего устанавливаются Положением “ Об администрации муниципального образования города Нефтекумска “ в соответствии с Федеральным законом “ О муниципальной службе“, иными федеральными законами, законами Ставропольского края.