Обучение персонала

Получение второго высшего образования  становится популярным среди руководителей. К категории людей, обучающимся по программам второго высшего образования относятся: руководители, заместители руководителей производственных и коммерческих фирм, главные бухгалтеры с гуманитарным или естественнонаучным образованием.

Основные  требования к обучению руководителей, выполнение которых позволяет добиться стабильно высоких результатов:

1. Активность обучения, максимально широкое использование методов активного обучения. Самыми эффективными для выработки практических знаний и умений являются активные методы обучения, т.е. методы обучения посредством воспроизведения производственной деятельности в учебном процессе.
2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.
3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.
4. Обмен опытом. Создание максимально широких возможностей для того, чтобы слушатели делились друг с другом своими подходами, решениями в сфере управленческой деятельности.
5. Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в 4-5 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы.

Весьма  важным в процессе обучения руководителей  является определение эффективности  обучения.

Критерии  при оценке эффективности обучения:

1. Реакция обучающихся. Обязательным является анкетирование обучающихся, где оценивается работа преподавателей, дается оценка программы обучения, организации учебного процесса и т.п.
2. Усвоение учебного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.
4. Рабочие результаты. Это тот критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

При обучении руководителей используются те же формы  обучения, что и для других категорий  персонала. Обучение с полным отрывом  от производства. Многие организации  периодически посылают своих руководителей  на учебу или повышение квалификации. Это могут быть как долгосрочные программы (второе высшее образование, Президентская программа подготовки управленческих кадров), так и краткосрочные (обычно пятидневные) семинары.

Другой  формой обучения руководителей является организация обучения по месту работы.

Обучение  по месту работы может проводиться  не только в аудиториях учебного центра предприятия, но и с выездом учебной  группы за пределы предприятия (в  профилакторий, санаторий и т. п.). Такая форма организации учебы  имеет много преимуществ. Это прежде всего:

• интенсивность занятий;
• полное погружение в работу в отрыве от условий города, офиса или производства;
• возможность отдохнуть, сменить обстановку;
• повышение сплоченности коллектива;
• экономия рабочего времени.

Заслуживает внимания практика организации обучения с периодическим отрывом слушателей от работы на краткосрочные учебные  сессии.

Что касается задачи обновления знаний, то наиболее эффективной является форма целевых  краткосрочных (от 1 до 5 дней) семинаров, посвященных, как правило, узкой  тематике.

Принципы  обучения руководителей:

1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно отвечать целям компании.
2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности.
3. Еще одним требованием является создание в компании системы непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное обновление их знаний и компетенций.
4. Методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения.
5. Одна из самых главных задач обучения и развития руководителей — изменение взглядов на процесс руководства, изменение установок, связанных с управленческой деятельностью.

Руководители  в наше время становятся все более  компетентными в той сфере  деятельности, в которой им приходится работать. Однако высокий профессионализм  руководителей – это не только вопрос усвоения соответствующих знаний, это в равной степени и подготовка к роли руководителя, требующей верного  отношения к делу, верной системы  приоритетов.

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение  каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе  или высшем учебном заведении. В 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее  время стала одним из самых  эффективных инструментов, позволяющих  решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

Цели  прогресса непрерывного образования.

Эффективность процесса обучения зависит  от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили  более успешно, важно достаточно точно представлять:

• цели и тип программы обучения;
• особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;
• специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
• отличительные параметры самой аудитории взрослых.

«Сохраняющее» и «инновационное» обучение.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения.

Оценка  потребности в обучении

Планирование  программ подготовки – составная  часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности  в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях  определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.
2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Экспертный  и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению

Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

1. Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Традиционное  и интегрированное обучение

Рассматривая  специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное  с организационным развитием.

Таблица 2

Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения