Обучение персонала организации на примере ОАО «Воркутауголь»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра менеджмента  и маркетинга

 

 

 

Курсовая работа на тему:

«Обучение персонала  организации на примере ОАО «Воркутауголь»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса

группы ЭКУ-31

Веселкова Александра Александровна

 

 

 

Проверила:

Кузнецова Анна Владимировна.

 

 

Киров. 2011 год

 

Содержание

Введение.

1.  Теоретические  аспекты обучения персонала.

1.1. Персонал как система.

1.2. Виды обучения.

1.2.1. Повышение квалификации.

1.2.2 Переподготовка кадров.

1.2.3. Дистанционное обучение.

2. Организационно-экономическая  характеристика.

2.1. История развития ОАО «Воркутауголь».

2.2. Организационная структура. 

2.3. Финансово-экономическое состояние  предприятия.(2008-2010 годы)

3. Обучение персонала.

3.1. Анализ существующей  системы обучения ОАО «Воркутауголь».

3.2. Совершенствование  системы обучения персонала.

4. Расчет экономической эффективности проекта.

Заключение.

Приложение А.Список источников информации.

Приложение Б. Организационная  структура предприятия.

 

Введение.

В развитии общественного  производства и повышении его  эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

Сегодня рыночные отношения  диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам  нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня  – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Цель курсовой работы – осветить состояние обучения и развития персонала в ОАО «Воркутауголь», а также предложить основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

 

1. Теоретические аспекты обучения персонала.

1.1. Персонал как система.

Персонал организации - это весь личный состав предприятия, его рабочие и служащие со всем их опытом, квалификацией, умением и готовностью работать, знанием структуры и целей предприятия, существующих приемов работы, правил и инструкций, знанием своих сотрудников, подчиненных и начальников.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников и выполняемыми ими функциями. Всех работающих можно разделить на 2 большие группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП)

2) непроизводственный персонал

В составе ППП можно  выделить следующие категории работников:

• Рабочие: - основные рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

     - вспомогательные рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• Служащие, или управленческий персонал, которые принимают косвенное участие в процессе производства, выполняя разнообразные функции, определенные профилем их деятельности и уровнем в управленческой иерархии

УП так же можно  разделить на 2 части: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается  в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

1.2. Виды обучения.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида:

1) Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучение от 1 года до 6 лет.

2) Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3) Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4) Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2- 4 года.

1.2.1. Повышение квалификации.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой профессионала.
2. целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

1.2.2 Переподготовка кадров.

Переподготовка кадров  предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборотных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещений профессий,  где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка  чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную  программу переподготовки кадров выполняют  областные и городские центры занятости населения. Центры занятости через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

Программа центров занятости  имеет ряд недостатков:

1. ориентация на краткосрочные  курсы обучения продолжительностью 2-3 месяца, когда даже при наличии  высшего технического образования  сложно освоить новую специальность  бухгалтера или финансиста.

2. низкая стоимость  образовательных программ. Подрядчикам таких программ выступают не лучшие образовательные учреждения по уровню преподавателей и материальной базы.

3. ориентация на заказы  предприятий, а не на потребности  в рабочих и служащих и моделей  рабочих мест, то есть имеет  место «латание дыр» в переподготовке персонала.

1.2.3. Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение — совокупность технологий, обеспечивающих доставку обучаемым основного объема изучаемого материала, интерактивное  взаимодействие обучаемых и преподавателей в процессе обучения, предоставление обучаемым возможности самостоятельной работы по освоению изучаемого материала, а также в процессе обучения.

Современное дистанционное  обучение строится на использовании  следующих основных элементов:

• среды передачи информации (почта, телевидение, радио, информационные коммуникационные сети),
• методов, зависимых от технической среды обмена информацией.

Использование технологий дистанционного обучения позволяет:

• снизить затраты на проведение обучения (не требуется затрат на аренду помещений, поездок к месту учебы, как учащихся, так и преподавателей и т. п.);
• проводить обучение большого количества человек;
• повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.
• создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

Дистанционное обучение, осуществляемое с помощью компьютерных телекоммуникаций, имеет следующие формы занятий:

• Чат-занятия — учебные занятия, осуществляемые с использованием чат-технологий. Чат-занятия проводятся синхронно, то есть все участники имеют одновременный доступ к чату. В рамках многих дистанционных учебных заведений действует чат-школа, в которой с помощью чат-кабинетов организуется деятельность дистанционных педагогов и учеников.
• Веб-занятия — дистанционные уроки, конференции, семинары, деловые игры, лабораторные работы, практикумы и другие формы учебных занятий, проводимых с помощью средств телекоммуникаций и других возможностей «Всемирной паутины». Для веб-занятий используются специализированные образовательные веб-форумы — форма работы пользователей по определённой теме или проблеме с помощью записей, оставляемых на одном из сайтов с установленной на нем соответствующей программой.

От чат-занятий веб-форумы отличаются возможностью более длительной (многодневной) работы и асинхронным характером взаимодействия учеников и педагогов.

• Телеконференции — проводятся, как правило, на основе списков рассылки с использованием электронной почты. Для учебных телеконференций характерно достижение образовательных задач. Также существуют формы дистанционного обучения, при котором учебные материалы высылаются почтой в регионы.

В основе такой системы  заложен метод обучения, который  получил название «Природный процесс  обучения» (Natural Learning Manner). Дистанционное обучение — это демократичная простая и свободная система обучения. Сейчас активно используется жителями Европы для получения дополнительного образования. Студент, постоянно выполняя практические задания, приобретает устойчивые автоматизированные навыки. Теоретические знания усваиваются без дополнительных усилий, органично вплетаясь в тренировочные упражнения. Формирование теоретических и практических навыков достигается в процессе систематического изучения материалов и прослушивания и повторения за диктором упражнений на аудио и видеоносителях (при наличии).

Далее рассмотрим организационно-экономическую  характеристику изучаемого предприятия.

 

2. Организационно-экономическая характеристика.

2.1. История развития ОАО «Воркутауголь».

 

Рассматриваемое предприятие – Открытое Акционерное Общество «Воркутауголь».

Компания «Воркутауголь» входит в горнодобывающий (сырьевой) дивизион международной горно-металлургической компании ОАО «Северсталь» и является самым большим предприятием Воркуты. Это одна из крупнейших угледобывающих компаний России, с которой Республика Коми связывает будущее многопрофильного развития Печорского бассейна и прилегающих к нему территорий Полярного и Северного Урала.

Основными видами деятельности ОАО  «Воркутауголь» являются добыча и переработка каменного угля. Производимые ОАО «Воркутауголь» угли применяются в металлургии для производства кокса в качестве основного компонента шихты, в теплоэлектроэнергетике, строительстве и в ЖКХ.

Коксующийся уголь производства ОАО «Воркутауголь» является наиболее ценным углем по технологическим свойствам в России, и сопоставим по качеству с лучшими мировыми образцами. В настоящее время технологические свойства угольной продукции ОАО «Воркутауголь» в полной мере оценены на внутреннем рынке. В перспективе с внедрением технологии пылеугольного вдувания ценность Воркутинского угля для металлургов будет только увеличиваться.