Общая характеристика мотивации и управление мотивацией на предприятии

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Работникам  так же необходимо дать ощущение признания  используемых ими навыков. То есть нужно  стремиться уделять внимание сотрудникам  с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует  работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности  работы. Как уже отмечалось, работники  испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Даже процесс  контроля за качеством работы значительно  повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или  иную работу. Даже если его просят собрать  данные для отчета, ему хочется  знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение  автономии. Работа менеджера состоит  из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников.[21]

В современном  менеджменте все большее значение отводится способам мотивации, не имеющим  отношения к материальным поощрениям. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизации предприятия почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без усилий по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Мотивирующие  факторы, принципы воздействия на мотивацию людей Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Как  ни сильны материальные стимулы, моральные  могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых людей  постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой человек  справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте  большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п. Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать  перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Итак, практика показывает, что материальная мотивация (то есть деньги) не всегда играет главную роль для людей. Во всяком случае, очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников (хотя бы и в виде доски почета), письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и т.п.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной  становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена  отечественной наукой. И прежде всего  потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду  работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Вообще, в России только складывается система государственной  службы, в том числе и система  профессионального развития. И в  настоящее время, необходимо разрабатывать  новые эффективные методы и формы мотивации государственных служащих и работников бюджетной сферы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002

2.  Бойков  В.Э. Профессиональная культура  государственной службы. М., 2007

3.  Бовыкин  В.И. Новый менеджмент: (управление  предприятием на уровне высших  стандартов; теория и практика  эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008

4.  Верхоглазенко  В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005

5.  Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

6. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2006

7.  Дряхлов  Н. Куприянов. Системы мотивации  персонала в Западной Европе  и США // Международный журнал  проблемы теории и практики управления. №2, 2002

8.  Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006

9.  Егоршин  А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

10.  Зайцева  О.А. Радугин А.А. Радугин К.А.  Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

11.  Зинченко  Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2000. - №6

12.  Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

13.  Красовский  Ю.Д. Управление поведением в  фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006

14.  Казначевская  Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2006

15.  Логинова  А.Ю., Какой должна быть система  управления персоналом, // Управление  персоналом № 7, 2005

16.  Резник  С.Д. Организация труда руководителя/Резник  С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2000.-№12

17.  Розанова  В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005

18.  Служебная  карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2005.

19.  Уткин  Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический  менеджмент, М.: ИКФ ЭСКМОС, 2006

[1] Верхоглазенко  В. Система мотивации персонала. //  «Консультант директора», 2005

[2] Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

[3] Зайцева О.А.  Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева  Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

[4] Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

[5] Казначевская  Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2006

[6] Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

[7] Казначевская  Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2006

[8] Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

[9] Уткин Э.А., Бутова Т.В. общий и статегический  менеджмент, м.: ИКФ ЭСКМОС, 2006

[10] Егоршин А.П.  Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

[11] Розанова  В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005

[12] Казначевская  Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону: Феникс, 2006

[13] Зайцева О.А.  Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева  Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006

[14] Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

[15] Верхоглазенко  В. Система мотивации персонала.  Журнал «Консультант директора», 2005

[16] Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006

[17] Бовыкин В.И.  Новый менеджмент: (управление предприятием  на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008

[18] Балашов Ю.К., Коваль  А.Г., Мотивация и стимулирование  персонала: основы построения  системы стимулирования. Журнал  «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002

[19] Красовский  Ю.Д. Управление поведением в  фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.

[20] Дряхлов,  Е. Куприянов. Системы мотивации  персонала в Западной Европе  и США // Международный журнал  проблемы теории и практики управления. №2, 2002 г

[21] Логинова  А.Ю., Какой должна быть система  управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2005