Обеспечение лояльности персонала

 

 

 

Допустить к защите:

_____________________

_{Подпись}

    “___” __________ 2012 г.

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Корпоративный менеджмент»

 

на тему: «Обеспечение лояльности персонала»

 

 

 

 

 

Исполнитель:                      студентка 440 гр. Терентьева А.А.

       

Научный                       руководитель:         

 

 

 

Сыктывкар 2012

 

 

Введение

 

Проблема лояльности персонала  для подавляющего большинства российских предприятий, где зарплата ниже мировых  стандартов, является очень актуальной.

Сегодня, работодателя больше интересуют не знания, навыки и умения конкретного человека, гораздо больший интерес представляет информация, носителем которой является данный сотрудник, а в отдельных случаях и целые базы данных предприятий конкурентов. Эти вопросы вырастают за рамки чисто кадровых, и все более четкое очертание они приобретают в контексте экономической безопасности предприятия.

Утечка конфиденциальной информации со стороны сотрудников приносит колоссальный ущерб компаниям. Многие руководители понимают опасность, которую таит в себе эти угрозы, но не предпринимают конкретных мер по ее предотвращению, не исключено что из-за незнания реальных инструментов противодействия.  
            Можно достаточно уверенно сказать что, сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в разряд практических, и от его решения зависит кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании, сохранность секретной информации, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию, а следовательно, функционирование организации в целом.  

Таким образом, целью работы будет изучение возможности влияния лояльности персонала на безопасность организации.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Систематизировать и уточнить основные положения теории лояльности персонала
2. Сформулировать определения понятий, соответствующих теме исследования.
3. Рассмотреть условия возникновения и уровни лояльности персонала.
4. Проанализировать влияние лояльности персонала на  безопасность в организации.
5. Разработать методы оценки лояльности персонала организации.
6. Выработать рекомендации по обеспечению и повышению лояльности персонала.

Объектом исследования является персонал организации.   
Предметом исследования данной работы является взаимосвязь лояльности персонала и безопасности организации.

 

 

 

 

Основное содержание понятия «лояльность персонала» и его атрибуты

На сегодняшний день отсутствует однозначное понимание термина «Лояльность персонала». Существует множество определений этого понятия. В толковом словаре В.И. Даля слово «лояльный» (от французского или английского loyal – верный) определяется как «доступный, милосердный, человечный, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный» Таким образом, оно в большей мере относится к характеристикам человека. Согласно БСЭ, понятие «лояльность» имеет следующие значсения:

1. Верность действующим законам, постановлениям органов власти
2. Корректное, благожелательное отношение к кому-либо, чему-либо.

В «Словаре по общественным наукам» это понятие определяется как установка на поведение, заключающееся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а так же в выполнении своих обязанностей по отношению к другим  даже при несогласии с ними. Представленные определения не противоречат, но дополняют друг друга, описывая разные стороны феномена лояльности.        Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие «лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом лояльность понималась как приверженность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов соответственно.() В настоящее время понятие лояльность активно анализируется в рамках организационной психологии.           В западной психологии существует два направления интерпретации «лояльность» () Первое рассматривается как преданность, приверженность, верность организации и закреплено термином organization commitment. Данное направление стремится раскрыть организационные факторы лояльности. Лиман Портер говорит о лояльности как состоянии, в котором человек идентифицирует себя с организацией, ее целями желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей. Степень выраженности лояльности рассматривается им как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Лояльность включает в себя силу убежденности и принятия целей и ценностей компании, готовность прикладывать усилия в интересах организации и желание работать в организации длительное время. Второе направление скорее делает акцент на лояльности как психологическом явлении и относится именно к персоналу организации. В рамках данного направления за лояльностью закреплен термин employee loyalty. Но это понятие недостаточно четко отграничивается от понятия organization commitment, а периодически даже включается в него.            Содержание понятия лояльность связано также с разработанной Розабетт Кантер концепцией аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к ней (). Лояльность рассматривается автором с точки зрения вклада эмоциональных переживаний сотрудника в свою профессиональную деятельность, готовоности отдавать энергию и быть преданным организации и желании «присоединиться» к ней, в эмоциональной привязанности к организации, идентификации и вовлеченности в организацию.            В рамках аффективной лояльности другими авторами часто рассматривается моральная (ценностная лояльность). Последняя выражается именно в принятии организационных целей и ценностей (организационных норм, миссии компании, ее авторитета).            Весьма распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция лояльности Д. Мейера и н. Ален (). Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащими и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента:

1. аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также  эмоциональная привязанность к организации ( в компании остаются потому, что хотя тэтого);
2. пролонгированная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации ( в компании остаются потому, что это выгодно);
3. нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации ( в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).    Таким образом в рамках данной концепции лояльность персонала рассматривается через рациональное отношение сотрудников компании, где они работают.     В. Доминяк, проанализировав зарубежные подходы к изучению лояльности персонала к организации, выделил ряд составляющих этого конструкта ():
1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным – чувство верности, преданности, гордости и т.д. ( и в этом случае соответствует лояльности) так и негативным (соответствует нелояльности).
2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных и дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.

Сам же автор рассматривает понятие «лояльность» в контексте внутренней безопасности организации. Согласно его мнению, законопослушность, благонадежность относятся к «ненанесению вреда», а лояльность, преданность, верность – это, скорее, «причинение пользы».            Многие авторы сопоставляют понятие лояльности с такими понятиями как «благонадежность», «приверженность организации» и т.п. ()      М. Магура определяет «приверженность» как «преданность, верность, патриотизм», аналогично organizational commitment, подразумевающую идентификацию сотрудника с целями и ценностями организации, что выражается в вовлеченности в рабочий процесс и эмоциональной привязанности к организации (). Лояльность является одним из компонентов приверженности. Приверженность подразумевает различную степень разделения персоналом целей и ценностей компании. Если цели и ценности сотрудника тождественны, то имеет место идентификация. Если цели и ценности сотрудника включены в организационные, то можно говорить о его вовлеченности. Лояльность же соответствует случаю, когда цели и ценности сотрудника и организации взаимно пересекаются.           Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из выше описанных аспектов. Он в значительной мере определяет степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним стимулам (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений). Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.   Ряд отечественных авторов ограничиваются рассмотрением нормативного аспекта лояльности. Так, А.В. Ковров () говорит о лояльности только в контексте безопасности при изучении хищений, совершаемых сотрудниками на предприятии. И. Чумарин определяет лояльность персонала как добровольноеследование законным правилам и процедурам организации (). К. Харский () предлагает понимать благонадежность как законопослушность в широком смысле слова, а лояльность – как чувство преданности чему-то конкретному.  К.В. Харский предлагает рассматривать лояльность как функцию двух факторов: локуса контроля и времени. Локус контроля подразумевает локализацию причины того или иного отношения субъекта к организации: личностные особенности человека, его ценности и убеждения или особенности организации, обуславливающие отношение к ней. Временная перспектива же позволяет оценить предполагаемую динамику отношения персонала к организации, что дает возможность прогнозировать лояльность.

 

Уровни лояльности персонала

Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда сможете выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только обожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет.

Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) — все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

Лояльность на уровне поведения подразумевает выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего перекура или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка.

Все это непосредственно связано  с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне способностей подразумевает более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного профессионала требованиям компании должна определяться при приеме на работу, то есть вами. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно вы подошли к подбору персонала. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.

Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации. Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании. Именно такой сотрудник вам нужен, не так ли?

Высшие уровни лояльности — это  лояльность на уровне убеждений и  лояльность на уровне идентичности.Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

Лояльность на уровне идентичности в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно. Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.

 

 

 

 

 

 

Лояльность персонала — это  доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. 
 
В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности мы определяем Лояльность как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким). Кодовым словом здесь является удовлетворенность.  
 
Из сказанного можно сделать вывод, проблема лояльности персонала многогранная и имеет как минимум три взаимосвязанных составляющих; кадровая, социально-психологическая и безопасность. Все эти составляющие тесно переплетаются и взаимно дополняются, однако, каждая из них имеет свое направление (предмет работы).

• кадровая – работа по формированию корпоративной культуры, решению вопросов соотношения оплаты труда с фактическим уровнем физических и умственных затрат и практической значимостью деятельности специалиста, подбор, расстановка и обучение кадров и т.д.
• социально-психологическая – учет личностных факторов при подборе персонала, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д.
• безопасность (нелояльность) – выявление и пресечение фактов нелояльности персонала, мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий, как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и пресечение попыток внешних контрагентов нанести экономический ущерб предприятию с использованием кадрового потенциала.