Нетрадиционные способы отбора персонала

стресс-интервью

Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей  степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования  может быть оправдана при подборе  персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера!).Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание  на собеседование представителя  работодателя на время от получаса и более;

б) выказывание  невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: "Ну и  что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица";

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных условий: подпиленная  ножка стула, слишком высокий  стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру  которого сидят представители нанимателя;

д) задавание  некорректных вопросов: "А почему вы в свои 28 лет еще не замужем - мужчин боитесь или с вами что-то не так?";

е) неожиданные  действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).

Конечно, странно, если после подобных испытаний  кому-то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера  стрессового интервью советуют после  его проведения честно признаться кандидату  на должность, каковы были цели "пытки". Но, как правило, повлиять на решение "испытуемого" такое признание  уже не может.

Бывают  и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу  несколько кандидатов, прошедших  первые два этапа интервью, на корпоративную  вечеринку. После просмотра видеофильма  о жизни компании соискатели получили следующее предупреждение: "Наш  корпоративный танец - макарена. Поэтому те, кто умеет его танцевать, соответствуют нашим ценностям". Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из  этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских  компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились  проявить себя в роли толстого животного, но рекрутеры, надо полагать, насладились  зрелищем... Однако теперь, зная о таком  сценарии подбора сотрудников, не каждый решится приехать на собеседование  в эту компанию.

Из  менее безобидных приемов - предложение  секретарям снять туфли - вероятно, для проверки опрятности. А может  быть, так определяют, кто будет  в доме хозяин, ведь в народе считается, что если у жены второй палец на ноге длиннее остальных, то она будет  главенствовать. Но не всякому шефу, наверное, подобная перспектива по душе. Хотя, как рассказали нам во время тренинга врачи одной из московских клиник, традиция проверять  чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость  кандидатов для работы в российских больницах существовала еще в  позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при приеме на работу медсестер и сиделок барышень просили снять, пардон, штаны: считалось, что это очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Однако  на фоне возможных отрицательных  последствий применения данного  метода нельзя не отметить и очевидную  его полезность в отборе персонала  на определенные должности, например позиции  секретаря или кассира в банке. Представим себе такую ситуацию: будущий  шеф секретаря в порыве гнева  кидает мобильный телефон в неугодившего сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как оценить терпеливость кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью способен стать незаменимым помощником рекрутера.

Графология

    Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей  стране графология распространена слабо - скорее всего, из-за трудности интерпретации  результатов, а может быть, потому что по этому направлению у  нас пока нет специальных обучающих  программ.

Гороскоп

Особую  популярность гороскопы приобрели  в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми  астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Сейчас  престиж гороскопов в бизнесе  стал падать, но приверженцы этого  метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут. Так, автору статьи довелось работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял  формулу его души на основе места  и даты рождения. Лично моя формула  указывала, к примеру, на незаурядные  логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в  шахматы играть не умею и предполагаю  теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Правда, об этом я совсем не жалею, поскольку профессия HR меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой  основе сотрудники, могу утверждать, что  к эффективности труда составленные формулы не имели никакого отношения.