Набор и отбор персонала

Набор и отбор персонала

Практически каждая организация всегда испытывает потребность  в персонале.

Необходимость привлечения  персонала в организацию предполагает ряд действий, таких как:

- выработку стратегии  привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

- выбор варианта  привлечения кадров;

- определение  перечня требований к кандидатам;

- установление  уровня оплаты труда, способов  мотивации и перспектив служебного роста;

- осуществление  практических действий по привлечению персонала

Итак,  набор  персонала (рекрутмент) – это действия организации по привлечению на работу кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по работе с  персоналом, также часто компании пользуются услугами кадрового агентства.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности.

Набор персонала проводится запланировано, для достижения определённой цели. Потому, для того чтобы осуществить набор персонала, необходимы следующие условия:

- существование потребности  в наборе сотрудников определённого  профиля

- наличие лиц, из которых  можно сделать выбор

- участие лица, осуществляющего  набор

Также, хочется  обратить внимание на то, что набор персонала  имеет свои принципы, такие как:

1. Принцип плановости.

Означает, что  мероприятия, направленные на совершенствование  кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

2. Принцип альтернативности. 

Реализуется через  привлечение в организации как  можно большего числа соискателей.

3. Принцип активного подбора. 

Заключается в  постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места  в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

1. Источники набора персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. Потому различают следующие источники набора персонала – внутренние и внешние.

Внутренние источники — это люди, которые осуществляют свою деятельность в компании. Использование внутренних источников определяет качественную и целенаправленную заинтересованность персонала, укрепляет стимул сотрудников в свою компанию, усиливает привязанность работников к ней.

Существуют различные  методы набора персонала из внутреннего  источника, можно выделить следующие:

1. Внутренний конкурс.

Служба персонала может  разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2. Совмещение профессий.

В этих случаях целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы).

3. Ротация.

Весьма эффективным для  некоторых организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Основные преимущества внутренних  источников набора персонала:

- функционирующее предприятие  представляет своим работникам возможность карьерного роста;

- есть возможность сохранить  сложившийся  климат в коллективе;

- максимальное снижение  затрат на привлечение кадров;

- претендент на должность  хорошо знает структуру организации; 

- горизонтальный уровень  управления;

- более высокая скорость  заполнения вакансий;

- более быстрая адаптация  сотрудника;

- высокая степень управляемости;

- работники видят заразительные  примеры реализованных возможностей  соседа по работе;

- известны достоинства  и недостатки работника

Существуют и недостатки внутренних источников  набора персонала:

- угроза накопления  сложных личных взаимоотношений  между работниками. Для избегания

данного негативного эффекта  лучше не заводить панибратских отношений  с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе;

- появляется панибратство  в принятие важных экономических  решений;

- ограничение возможности  для выбора претендента;

- человеку, выросшему в  коллективе тяжело отказать своим  учителям;

- снижается активность  работников, которые также претендовали  на эту должность;

- имеется вероятность  плохого отношения к человеку  со стороны его бывших коллег;

- «семейственность», приводящая  к застою в появлении новых  идей и изобретательской мысли

Итак, рассмотрим внешние источники набора персонала.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие  способы определение персонала  из внешних источников:

1. Подача объявления о вакансии в СМИ.

Действующие организации  самостоятельно размещают объявления о вакантном месте в газетах, журналах, на телевидении, в бегущей строке.

2. Центры занятости.

Многие фирмы и компании используют местные центры занятости  в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

3. Агентства по найму (кадровые агентства).

Многие менеджеры по персоналу  пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

4. Распространение  объявлений о вакансии по почтовым ящикам.

В почтовые ящики граждан  попадают информационные буклеты, в  которых отражена информация о вакантном месте, контакты организации.

5. Заявки на выпускников учебных заведений.

Выпускники  различных  учебных заведений могут зарекомендовать  себя во время прохождения производственной практики в организации, потому, руководству следует обратить внимание на выпускников, так как при наличии подходящего по всей совокупности предъявляемых требований практиканта, можно избежать финансовых затрат на поиск  сотрудника, а также сэкономить время.

6. Участие в ярмарках вакансий.

Ярмарки вакансий также позволяют  минимизировать расходы, связанные  с поиском необходимого сотрудника.

Выделяют следующие  преимущества внешних источников набора персонала:

- более широкие возможности выбора кандидатов;

- появление новых работников  – импульс к действию, новые  силы в организации, позволяющие  максимально увеличить эффективность работы организации;

- новому человеку легче  добиться признания в коллективе, т.е. существует малая доля  вероятности возникновения интриг внутри организации (некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет, так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным);

- большая широкая возможность  в покрытии кадров;

Существуют и недостатки внешних источников набора персонала, такие как:

- высокий уровень материальных  затрат (некоторые варианты внешних  методов набора персонала являются  дорогостоящими и  потому потребуют  дополнительно финансирования со  стороны организации, притом имеется высокая  вероятность, что денежные средства могут быть потрачены безрезультатно);

- более высокий уровень  текучести  кадров;

- угроза ухудшения социально-экономического  климата организации (сотрудники, пришедшие в организацию из вне могут нарушить сложившийся внутренний климат коллектива организации, тем самым вызвать снижение уровня работоспособности сотрудников);

- высокая степень риска  при прохождении испытательного  срока;

- длительный период  привыкания сотрудника;

- блокирование возможностей  служебного роста работников  предприятия со стажем;

- рабочая «хватка» новых  работников точно не известна

В результате проведённого анализа предъявленных выше источников набора кандидатов можно  сделать исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, так как каждый раз перед организацией стоит новая задача, требующая иного, принципиально нового решения,  поэтому специалист по работе с  персоналом должен владеть всеми приемами для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Методы набора персонала

Методы набора персонала подразделяются на активные и пассивные, которые можно квалифицировать следующим образом:

Активные методы – методы, использование которых осуществляются в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает её предложение.  Прежде всего – это так называемая  вербовка персонала т.е налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченны» и их не нужно «ломать».

В группу активных методов набора персонала входят:

1. Презентации:  они позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, осуществляющих поиск работы и тех, кто ищет дополнительные заработки.
2. Ярмарка вакансий: в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.
3. Праздники и фестивали: привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.
4. Беседы: обычно проводятся в форме свободного  разговора двух собеседников – интервьюера (например, руководитель подразделения, в которое принимается работник) и интервьюируемого (т.е. работника, пришедшего устраиваться на работу).
5. Наблюдение -  наблюдение за оцениваемым сотрудником в неформальной обстановке.
6. Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специально разработанных тестовых заданий с последующей их расшифровкой

Хотелось бы отметить, что  один из авторов книги «Управление  персоналом» Зуб Анатолий Тимофеевич считает, что  беседа является главным  активным методом набора персонала, так как позволяет оценить  деловые качества потенциального сотрудника, получить основной объём интересующей информации, необходимой для привлечения сотрудника к работе в организации.