Мотивирование как функция управления и мотивационные модели

 На предприятии проводятся  такие мероприятия по социальной  мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Исходя из предлагаемой концепции мотивации, сегодня ЗАО «Тандер» предлагает модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.

Материальные мотивы.

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.
2. Премирование: за внедрение новых разработок; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы:

1. корпоративные;

Мотивы социальной карьеры:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.
2. Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
4. Расширение области полномочий в принятии решений.
5. Полная реализация своего творческого потенциала.
6. Неуклонное продвижение по службе.
7. Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
8. Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху)

В таблице 1 (таб.1) показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ЗАО «Тандер»,  результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Метод	Оценка, средний балл
	Сотрудники торгового зала		Специалисты собственного производства
Создание условий труда	4		4,4
Вознаграждения:     Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6		4,7 4,1 4,0
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2		3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4		4,1 4,1 4,1

таб.1. Оценка персоналом методов стимулирования

 

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 2 (таб.2). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;
• зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
• сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО «Тандер», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели качества	Средний балл
	Сотрудники торгового зала		Специалисты собственного производства
	Важность	удовл.	важность	удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

таб.2. Значения зарплаты для работника

 

Достаточно развито на предприятии моральное стимулирование: поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники привлекаются к управлению организацией, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, работники обеспечены бесплатным питанием и льготными путевками в санаторий.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги курсового исследования в качестве результата в соответствии с целью и задачами курсовой работы можно привести следующие выводы: незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216с.

2. Бурмистаров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом, 2002. - №7. – С.48-49

3. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2005. - №16. – С.58-63

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. –СПб.:Питер, 2002. –  514с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.

6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.

8. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. –  115с.

9. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.

10. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

11. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.