Мотивация в туризме

     Выбор оптимальной стратегии экономического поведения наиболее вероятен при  максимальной активизации внутренних факторов мотивации во взаимодействии с внешними мотиваторами и их согласованности.

     При выборе оптимальных стратегий субъектом  и объектом Е®е, И®П. В этом случае проводится максимизация самоорганизации их поведения, функционалов В (е — Е) и Ф (П — И) и удовлетворение общественных и коллективных потребностей, а также индивидуальных потребностей субъектов и объектов (У). Аналогичные рассуждения справедливы и для множества субъектов и объектов.

     Под мотивацией подразумевается совокупность тех психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. К психологическим моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, установки и потребности. Все эти разновидные понятия могут у разных авторов употребляться в значении мотива поведения или побуждения.

     Социологи различают стимулы — внешнее, объективное воздействие на человека, и мотивы — внутреннее психологическое  явление, отражение в психике  человека внешнего воздействия, опосредованное субъективное отношение человека к  своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение.

     С точки зрения направленности на достижение целей фирмы, корпорации все виды мотивации можно подразделить на два вида: способствующие эффективному достижению цели — положительная  мотивация и препятствующие достижению цели — отрицательная мотивация. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.д. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной по своему действию, не иметь запретных зон, последствия санкций должны быть понятны и доведены до сведения всех работников.

     По  характеру направленности методов  управления принято различать материальную, социальную и властную мотивацию. Более глубоким было бы рассмотрение мотивации в пяти основных группах методов управления: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые. В рамках этих методов управления можно выделить индивидуальную, групповую (коллективную) и общественную мотивацию.

     В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы мотивации, иначе говоря, различные системы  эффективных денежных поощрений  и штрафных санкций, устанавливающие  непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда.

     Преобладают, как правило, материальные поощрения. Денежные штрафные санкции выражаются лишь в снижении премий отдельнну  ые работникам за некачественное выполнение работ. Практика показывает недостаточную  действенность такого подхода.

     1. Материальное стимулирование, проводимое  на основе премий, не всегда  соответствует личному вкладу  работника, так как фонды ограничены  и распределение премий в большинстве  случаев производится согласно  окладу.

     2. Многие трудовые функции, практически осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем работ, производимых работником. Например, материальное стимулирование не предусмотрено за выполнение функций временно отсутствующих работников (если это не закреплено соответствующим приказом, что случается довольно часто), за отдельные, нередко трудоемкие поручения и т.д.

     3. Отсутствует научно обоснованная  и практически апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов и сложности труда работников, сопоставления стимулов работников различных категорий.

     4. Денежные штрафные санкции в  виде снижения премий не охватывают  всех негативных явлений деятельности коллектива. В стороне от такого рода санкций остаются многие кадровые аспекты, непосредственно влияющие на результаты труда: нерациональная структура управления, ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень специальных знаний и профессионального умения и, наконец, непродуманные кадровые перемещения. В условиях же рыночных отношений именно денежные штрафные санкции могут стать одной из главных преград субъективизму в кадровой работе.

     Во  времена административно-командной  системы в публикациях особое место отводилось "возрастанию роли" и развитию социальных методов управления. В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагались методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации.

     Механизм  социальных методов управления представляет такую последовательность: управляющее  воздействие - активизация детерминант (свойств социальной системы, стимулирующих ее деятельность в определенном направлении) - детерминация.

     В условиях дефицита социальные методы управления превратились в методы распределения  благ по принципу социальной несправедливости и стали играть роль своеобразных мотиваторов деятельности для лиц, распределяющих различные блага. Критика и самокритика определялись свыше, агитация и пропаганда экономических знаний и умения, управленческой компетентности и культуры превращались в идеологические лозунги, личные примеры основывались на двойной морали.

     При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли свое значение и полностью  уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и  социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становятся целью социальных методов управления в условиях рынка.

     Наиболее  сложны по содержанию психологические  методы управления. Они базируются на глубоком познании законов поведения  человека, основанных на структуре  его личности, скрытой от непосредственного  наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления – это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы.

     Как в условиях административно-командной  системы управления, так и на этапе перехода к рыночным отношениям эти методы не получили своего практического развития, ибо требуют непосредственного привлечения науки в помощь руководителю. Раньше не было необходимости привлекать науку: приказы не обсуждались, управленческое решение считалось заведомо выполненным. В настоящее же время погоня за личной сиюминутной материальной выгодой превалирует над стратегическим управлением.

     Следующая группа методов - организационные (или  организационно-административные). К  ним относятся: прямое административное указание: нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения. Эти методы, базирующиеся на отношениях власти и подчинения, получили свое гипертрофированное развитие в эпоху "развитого" социализма. Особенно процветало бюрократическое администрирование – увлечение командованием, субъективизм решений. Эффективное же администрирование предполагает четкие функции, структуру, права и обязанности, положения о подразделениях, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.

     В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдается резкое снижение дисциплины, безответственность и безнаказанность  ряда руководящих работников и исполнителей. Использование организационных  методов вместе с другими методами управления должно в полной мере сыграть свою роль в оздоровлении экономики.

     И наконец, правовые методы управления. Право - это совокупность определенных норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.

     Приведенная краткая характеристика методов  управления показывает, что на этапе  перехода к рыночным отношениям множество разработанных и эффективных методов не применяется. Это говорит о том, что целостный механизм мотивации трудового коллектива с учетом индивидуальных особенностей его членов не разработан.

     Для построения мотивационного механизма менеджмента нужно прежде всего определить такие его параметры, как принципы и характеристики воздействия, структуру и состав, действие и результат.

     В основе построения мотивационного механизма  лежат принципы самоорганизации  индивидуального и группового экономического поведения людей в ходе совместной деятельности.

     К мотивирующим воздействиям в трудовом коллективе могут быть предъявлены  следующие основные требования:

     • любое воздействие не должно ухудшать текущего состояния, иными словами, ожидаемое в результате воздействия состояние должно быть предпочтительнее текущего;

     • любое воздействие не должно приводить к тому, чтобы состояние коллектива стало негативным или критическим;

     • каждое воздействие, приводящее к негативному или критическому состоянию коллектива, должно быть обнаружено и подвергнуто штрафу;

     • каждое воздействие, приводящее текущее позитивное состояние коллектива в более предпочтительное состояние, должно стимулироваться.

     Воздействия, отвечающие этим требованиям, позволяют  не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива, но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но задать направление к оптимуму при помощи мотивационного механизма возможно и целесообразно. Важен правильный подбор внешних мотиваторов - стимулов и штрафов; иными словами, стимул и штраф должны соответствовать полученным и ожидаемым результатам, которые в свою очередь характеризуются состояниями трудового коллектива. Таким образом, стимулы и штрафы должны иметь одновременно превентивный и мотивирующий характер.

     С другой стороны, учитывая превентивный характер мотивационного механизма, было бы целесообразным установить более  слабые своеобразные стимулы и штрафы не только за полученные результаты, но и за состояния коллектива, при которых наиболее вероятно получение этих результатов.

     Функции стимулирования и штрафы должны отвечать условиям всеобщности, соответствия и  действенности; согласно первому и  второму условиям стимул (штраф) должен быть установлен для всех лиц, невзирая на их должности, исходя из полученных ими результатов. Согласно условию действенности стимул (штраф) должен приносить максимальный эффект управления, что в работе с людьми, естественно, связано с индивидуальным подходом.

     Как уже отмечалось, основу и состав мотивационного механизма определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные  и правовые. Для придания методам  управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения поведения людей. Поведение людей по характеру своего влияния на достижение целей трудового коллектива может быть позитивным либо негативным. В принципе, возможен и третий тип поведения - нейтральное, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот тип поведения мы отнесем к негативному, так как всякая деятельность требует определенной заинтересованности.

     Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание  хороших межличностных отношений, своевременное и качественное выполнение заданий, совершенствование форм и методов работы. Примеры негативного поведения: создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм.