Мотивация сотрудников в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические  основы исследования мотивации  персонала

1.1 Понятие мотивации  и стимулирования персонала; основные  понятия и концепции мотивации  труда

1.2 Преимущества и недостатки  действующих мотивационных моделей в управлении

1.3 Мотивационные стратегии  и методы

2. Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран

3. Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация сотрудников  является одним из самых главных  вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует несколько  теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические  основы исследования мотивации сотрудников в организации

1.1 Понятие мотивации персонала; основные понятия и концепции мотивации труда

Мотивация – процесс  стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотивация имеет две  формы:

- внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

- внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Для эффективного мотивирования  требуется:

- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

- знать факторы, влияющие на мотивацию - «набор потребностей», которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции (2, с. 233).

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной  потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для  удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

 

 

Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

-  содержательные теории мотивации;

-  процессуальные теории мотивации (2, с. 235).

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее: существует главная закономерность, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

- физиологические потребности: пища, воздух, вода и т.д. Одним из главных средств удовлетворения этих потребностей является размер заработной платы;

- потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении);

- потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей);

- потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

- потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в  достаточной мере удовлетворены первичные и вторичные потребности.

Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

- потребность достижения – стремление сотрудника достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее;

- потребность соучастия – стремление сотрудника к дружеским отношениям с коллегами;

- потребность во власти – стремление контролировать действия сотрудников.

Руководители с такой  потребностью делятся на две группы:

-те, кто стремится к власти ради властвования, причем интерес предприятия для них часто отходит на задний план;

-те, кто стремится к получению власти не с целью удовлетворения своего тщеславия, а ради выполнения ответственной работы, связанной с решением организационных задач.

МакКлелланд считал, что из трех рассмотренных потребностей наибольшее значение для успеха менеджера имеет развитая потребность властвования.

В отличие от Маслоу и  МакКлелланда двухфакторная теория Герцберга базируется на следующих положениях:

- «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием внутренних по отношению к работе факторов – ощущение успеха, признание со стороны окружающих, ответственность за порученную работу, оказывающих мотивирующее воздействие на поведение сотрудников, которое может привести к успешному, качественному выполнению работы. Эти факторы получили название – мотивирующие факторы. Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности;

- «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» в основном находится под влиянием внешних факторов, связанных с окружением, которыми выполняется работа (размер оклада труда, условие работы, взаимоотношение с руководством, межличностные отношения, распорядок и режим работы и т.д.) Отсутствие этих факторов вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов необязательно вызывает чувство неудовлетворенности.

 

1.2 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Разумеется, что приведенные  выше мотивационные модели не безупречны и их можно подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах.

Критика теории Маслоу. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу просто не существует. Удовлетворение какой - либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Как отмечает Митчелл: «Руководители  должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет подчиненного отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.»

Не осталась вне критики  и мотивационная модель Д. МакКлелланда, который начал исследования не с того, как человек действует, а с того, как он мыслит. При этом МакКлелланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. МакКлелланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности:

-  в принадлежности;

-  во власти;

-  в успехе или достижении целей (4, с. 135).

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

МакКлелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознагражденных и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель МакКлелланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов (4, с. 136).

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории «мотивационно-гигиенической» и базируется на результатах исследований, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, а именно – «людям

 

присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста».

В мотивационной модели Ф. Герберга отмечают три основных недостатка:

- данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь определить курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост» (4, с. 140).;

- Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов» (4, с. 140).;

- наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными (4, с. 140).

Таким образом, противоречия, высказанные разными авторами в  части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на российских предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим  

1.3 Мотивационные  стратегии и методы

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной  стратегии:

- стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают;

- мотивирование через свою работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким;