Мотивация персонала

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на

трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к

эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и

индивидуальных поощрительных мер.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации <1>.

--------------------------------

<1> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,

1992. С. 361.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности

единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной

полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием

плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а

также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и

потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы

удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую

работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом

и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический

мотив. К социальным можно отнести следующие:

- Коллективизм (потребность  быть в коллективе) характерен  для японского

стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого  числа

работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности  присущ работникам, готовым жертвовать

стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь

свое дело.

- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе  маркетинга,

используется производителями новых товаров и услуг.

- Мотив справедливости  проходит через всю историю  цивилизации.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- Мотив состязательности  генетически присущ каждому человеку. Это основа

организации соревнования на предприятии.

, потребность -

это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и

создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам,

необходимым для его существования.

 

Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В

первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством

трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем

набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии

эффективной трудовой деятельности (стимул) <2>.

 

Потребности│ │ Побуждения│ │ Поведение │ │ Результат │

│(недостаток├───>│ или мотивы├───>│ (действие)├───>│ (цель) │

│ чего-либо)│ │ │ │ │ │ │

└───────────┘ └───────────┘ └───────────┘ └─────┬─────┘

/│\ │

│ ┌────────────────────────────────────────┐ │

│ │ Полное удовлетворение │ │

└────┤ Частичное удовлетворение │<───┘

│ Отсутствие удовлетворения │

└────────────────────────────────────────┘

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

 

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был

по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок

ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем

дневнике: "Ветчина помогает от горячки". Придя к другому больному горячкой,

который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным

опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем

дневнике: "Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам".

Лосев делает вывод: "Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя,

потому что он просто дурак!" Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что

закон результата не всегда оправдан.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их

удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы

позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности

посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей

организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника

поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный

конфликт в коллективе.

 

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и

тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это

стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих

перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник

хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания,

пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при

этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения

проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве

случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом

противоположны по направленности: первое направлено на изменение

существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно

 

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы,

которых насчитывает три:

1. Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) - физиологические

и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление  получить

поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность __________роста ("Р") побуждают человека к реализации своих

способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но

отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не

только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность

нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого

уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня

усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается

на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью

удовлетворены.