Мотивация персонала

     ВВЕДЕНИЕ

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Суть  мотивации сотрудников в современном  менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

     Основная  цель системы мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным  компонентом. Люди в гостиничном предприятии являются важнейшим активом и, следовательно, управление персоналом исполняет роль координатора этих активов и является внушительным вкладом в распространение и развитие гостиницы.

     Теоретические основы, методы и технологии управления персоналом рассмотрены в работах: Н.И. Кабушкина, Л.Ю. Ляпиной, А.Д. Чудновского, А.Г. Поршнева и других.

     Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – коллективом предприятия.

    Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ….(организации)

     Задачи:

• изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• изучить методы мотивирования персонала процесс формирования ценностей в организации;
• рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

В качестве объекта исследования выступает система мотивации персонала…(название организации)

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом в …(название организации)

ГЛАВА 1Теоретические основы управления мотивацией персонала

     1.1 Содержание и задачи  кадровой политики. Служба управления персоналом. Структура и функции 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику- это главное направление в  работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой. Кадровая политика- основа формирования стратегии управления персоналом.

     Назначение  кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития предприятия, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижения целей.

     Поскольку кадровая политика является частью стратегии  развития предприятия, то правомерна постановка вопроса о ее выборе. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства;
• финансовые возможности предприятия, определяемый или допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства.

     Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой- динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии ее найма, капиталовложения в персонал, стабилизацию коллектива, характер подготовки новых кадров, переподготовку кадров, движение кадров внутри предприятия.

     Таким образом, кадровая политика, направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

     Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений, призванных управлять персоналом в  рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с персоналом в гостинице. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики, оплатой труда, медицинским обслуживанием персонала, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Кадровая  служба является функционально-вспомогательным  подразделением гостиницы. Это связано  с тем, что его сотрудники участвуют  в создании гостиничной услуги не непосредственно, а косвенно. Как  правило, работники кадровой службы выступают в качестве советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнения, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п.

     По  мере ослабления централизованной системы  управления стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были в прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно - массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровой службы, не могут предложить руководству гостиницы пути эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия – “персонал-менеджер”, то есть управляющий персоналом.

     Управляющие персоналом - это группа специалистов-менеджеров, главная цель которых – повышение  производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.

     Современный департамент по управлению персонам в индустрии гостеприимства задействован в четырех сферах взаимоотношения  между работниками, вознаграждения, обслуживание работников, информационные системы. Однако это не означает, что  департаменты по управлению персоналом всех гостиниц придерживаются всех указанных сфер.

     Обычно  количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников гостиницы. В зарубежных компаниях на две сотни работников приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три сотрудника.

     В деятельность службы управления персоналом входит решение следующих вопросов:

• подбор и наем персонала;
• подготовка и переподготовка персонала;
• регулирование трудовых отношений;
• кадровое планирование;
• заработная плата и условия труда;

     В гостиницах эти функции делятся  между двумя или более сотрудниками. Это могут быть специалисты по персоналу, подготовке, найму, трудовым отношениям и заработной плате.

     В индустрии гостеприимства эффективность  работы зависит от кадрового состава  и взаимоотношений между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от:

• постановки точных целей и задач гостиницы;
• разработки эффективной организационной структуры;
• кадрового планирования, с помощью которого производится подбор кадров и кадровая политика.

     Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в сфере туризма и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последнее годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как и планирование других экономических ресурсов, и его надо рассматривать как составную часть стратегического планирования. Кадровое планирование, будучи связанным с общим развитием предприятия, должно учитывать изменения внешних факторов, например, демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также государственного вмешательства в экономику и уровень технологического развития.

     Более зримой частью функции управления человеческими  ресурсами является подбор персонала. Обычно наем представляет собой процесс приобретения гостиницей профессионалов для разных ее служб, если исходить из того, что наем включает в себя и необходимости гостиницы в кадрах, подбор потенциальных кандидатов и выбор их из числа наиболее подходящих кандидатур.

     Процесс подбора кандидатов состоит из нескольких этапов. Первый из них – это анализ предлагаемой работы, который должен описывать общие требования к  предлагаемой работе, точные ее задачи и функциональные обязанности, место  и должностное ограничение в структуре предприятия.

     Продолжением  процесса описания предлагаемой работы является детализация признаков  и качеств, требуемых от работников для выполнения соответствующей  работы, например, внешние данные, темперамент  и мобильность, квалификация и навыки выполнения аналогичных работ.

     Далее следует процесс отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые  и индивидуальные упражнения, собеседования  и др. Каждое предприятие применяет  разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от характера вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.

     В индустрии гостеприимства по сравнению  с другими видами бизнеса сильнее  распространена текучесть кадров. Текучесть  высока впервые несколько месяцев после поступления на работу. В гостиничном бизнесе, например, 45% работников покидают новую работу через три месяца после поступления, а 15% - после первого месяца. Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится для гостиницы и имеет воздействие на моральную атмосферу, на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов. Американские ученые Вуде и Макаулей после проведения опроса в шести гостиничных и в шести ресторанных компаниях предложили ряд рекомендаций по устранению текучести кадров:

• определение характера организации
• выявление причин ухода с работы
• опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников от работы
• разработка эффективных процедур найма, собеседования и профессиональной ориентации
• разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры
• разработка схем разделения прибыли
• создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам
• сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.

     В современном обществе информационных технологий от служб управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они хранили  разного рода данные о сотрудниках  и потенциальных кандидатах с  дальнейшей их систематизацией и  оперирования ими. Большинство гостиниц оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, которые позволяют систематично управлять информацией о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции, программы по вопросам поощрения работников, их увольнения, вопросы семейного положения и медицинского обслуживания.

     За  рубежом в компаниях сферы  туризма считают необходимостью содержать персонал, который мог  бы выделить часть своего времени  на обслуживание работников, для этого проводятся различного рода мероприятия. В зависимости от организации мероприятия (на уровне компании, на региональном или местном уровне) оно выполняется или службой по управлению персоналом, или службой паблик-рилейшнз. Эти мероприятия по сути познавательные и позволяют работникам лучше познать себя.