Мотивация персонала на малых предприятиях

На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Глава предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой.

Ликвидируется бюрократия присущая крупным предприятиям, люди реально причастны к управлению предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых проблем.

Малым предприятиям присуща быстрота освоения и внедрения новых технологий производства.

Малом предприятиям в большей мере, чем крупным присущи независимость, дерзость мысли и поступков, умение бороться с консерватизмом, рутиной, застоем. Нетривиальные решения, экспериментирование, мотивация риска.

В теории все эти положительные отличия должны упрощать как управление мотивацией, так и управление предприятием в целом. Но на практике получается совсем иначе особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России в основном предопределяются его сегодняшним состоянием. Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы:

1. Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер - дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам владелец. На деле же владелец-директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.

2. Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что «свой» не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.

3. Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.

4. Получение быстрой выгоды - основная цель владельца. У работников нет чувства уверенности в завтрашнем дне, они чувствуют себя не защищёнными. Усиливает этот эффект и тот факт что мелкие предприятия обычно дают меньше своим работникам в плане социальных льгот, в организации питания, отдыха, лечения, в дополнительных выплатах в сравнении с крупными предприятиями.

5. Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест.

6. Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.

7. Внутренняя готовность руководителя-директора прекратить работу фирмы в любое время.

Из выше описанных положительных сторон малых предприятий в теории и негативных на практике следует, что работа по мотивации персонала должна быть нацелена на устранение отрицательных факторов и применение положительных, перспективных особенностей. Безусловно, именно на малом предприятии можно в полной мере применять весь спектр методов мотивации.

Мотивация на малом предприятии главным образом ложиться на плечи менеджера. Главное требование, которое должно применяться к нему - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования малого предприятия.

Мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход, по возможности, к каждому сотруднику предприятия - следует выявить то, что является доминирующим для него. Стоит уяснить, что общий план мотивации сотрудников на малом предприятии всегда даст меньше отдачи, чем индивидуальный для каждого сотрудника в частности.

Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Экономические методы мотивации персонала на малом предприятии укладываются в систему материальных вознаграждений и поощрений. Стоит отметить, что это система должна быть предельна, понятна сотрудникам, они должны знать, за что они могут быть поощрены и в каком размере, иначе не понятная система вознаграждения станет лишь препятствием. Менеджер должен отлеживать усердие работников, не оставлять это без должного внимания и поощрения. Правильное применение экономических методов даст человеку чувство защищенности, уверенности, признания его заслуг.

Социально-психологические методы должны применяться для создания коллективного климата в организации, сотрудник должен чувствовать себя частью общего механизма, механизма от которого зависит жизнеспособность малого предприятия и он должен это понимать. На малом предприятии в рамках социально - психологических методов мотивации реально допустить работника до управления организацией (парсипативное управление), это даст человеку чувство причастности, самореализации, уважения, что является очень весомым для человека.

В заключении стоит отметить, что многие владельцы малых предприятий считают, что экономических методов мотивации персонала достаточно для построения эффективной системы мотивации. Безусловно, экономические методы это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач. Формат малого предприятия даёт широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально - психологических методов и при разработке модели мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, что бы она максимально удовлетворяла эти потребности.

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы:

Теоретические аспекты понятия мотивация включают в себя само понятие мотивация и такие понятия, которые лежат в основе мотивации и составляют ее базу. Такими понятиями являются: потребность, мотив, стимул, мотивирование и стимулирование.

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий.

Основными концепциями мотивации являются содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации определяют внутренние потребности, заставляющие людей действовать определенным образом. Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания.

Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и должны применяться для решения задач побуждения людей к эффективному труду.

Построение мотивационного механизма на крупном предприятии является сложной задачей в первую очередь из-за масштабности предприятия, его социальной изолированности и сложных запутанных сетей социальных связей внутри коллектива.

При построении мотивационного механизма на таком типе предприятия следует в большей мере задействовать социально-психологические методы мотивации и более грамотно пользоваться экономическими.

При построении мотивационного механизма на малом предприятии следует в первую очередь учитывать его особенности и отличия от предприятий других типов такие как: отсутствие формальных отношений и бюрократии, независимость, умение бороться с консерватизмом и рутинностью.

Формат малого предприятия это самая лучшая база для применения всех методов мотивации для достижения лучшего результата деятельности предприятия, правильное построение мотивационного механизма на основе качественного подбора методов мотивации будет залогом роста и развития как предприятия в целом, так и каждого члена коллектива.

На основе анализа подходов к управлению мотивацией в современное время на крупных и малых предприятиях, можно сделать вывод, что совершенствование мотивационного механизма должно основываться на разрешении проблем, связанных с особенностями функционирования различных типов предприятия, которые были описаны во второй главе.

Общими рекомендациями для совершенствования мотивационного механизма на всех типах предприятий будет являться:

-комплексность применения  методов мотивации с учётом  специфики предприятия, одиночные  методы окажут меньший мотивационный  эффект чем их комплекс;

-ориентирование на человека, на его потребности;

-система мотивации должна  корректироваться и доводиться  до сведения каждого сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1)  А. Алавердов / «Управление персоналом»; Маркет ДС / 2009г.

2)    Е. Соколов, к.с.н., / «Основы мотивации менеджеров по продажам» / 2011г.

3) Е. Хавричева / «Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация»; «Кадровик. Кадровый менеджмент» / 2012г.

4) В. Ярных, к. э. н., генеральный директор «Центра управленческих компетенций» / «Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса» / 2012г.

5) Мотивация рублем. Деньги как фактор мотивации персонала – 2010г. http://www.effecton.ru/840.html

6) Система, методы и формы мотивации персонала, примеры современной эффективной мотивации персонала: http://www.motivper.info-study.ru

7) Теории мотивации: http://revolution.allbest.ru/management/00066793_0.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

____________________________

http://www.bizidei.ru

Приложение №2

 

 

 

 

 

 

 

____________________________________

http://www.motivper.info-study.ru