Мотивация как функция менеджмента. Денежные и неденежные факторы мотивации трудовой деятельности

 

 

Контрольная  работа

на тему:

“Мотивация как функция менеджмента.

Денежные и неденежные факторы мотивации трудовой деятельности.”

 

 

 

 

План.

 

Введение.

1.Определение мотивации  и мотивационного процесса.

2.Теории мотивации.

3.Современные методы мотивации и стимулирования.

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В настоящее время ни у кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей,эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,если работники заинтересованы в результатах своего труда.  Для  этого  необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к  действию.  Понятно,  что  основным мотивирующим  фактором  является  заработная   плата,   однако,   существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.На сегодняшний день  имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При  всей  широте  методов,  с  помощью  которых   можно   мотивировать работников,  руководитель  компании  должен  сам  выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной  задачи  —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

 

 

 

Понятие мотивации и мотивационного процесса.

 

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?В менеджменте существует такое понятие, как мотивация труда человека.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

 

 

Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание  поведения.

Побуждение к действию.

 Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать  или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно  действующий для достижения определенной  цели, которая позволит ему удовлетворить  какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий  низкой мотивацией.

Направление деятельности.

 Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

- оценка потребностей  работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение к работе  и к рабочим заданиям;

- определение тех факторов, которые влияют на трудовую  мотивацию работников, определяя  их отношение к работе, степень  заинтересованности в конечных  результатах и готовность работать  с полной отдачей;

- выработка таких мер  воздействия, построение такой мотивирующей  рабочей среды, которая способствует  высокой заинтересованности в  конечных результатах, позитивному  отношению к выполняемой работе  и к организации;

- воздействие на трудовую  мотивацию с учетом индивидуальных  особенностей работника;

- оценка эффективности  выбранных мер воздействия и  их корректировка в случае  необходимости.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

- возникновение потребности;

- разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей;

- определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий;

- удовлетворение потребности  и получение материального или  духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение. В демократическом  обществе на предприятиях используют  административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

- материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной  форме: заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на  покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья  и др.;

- моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека: благодарности, публикации  в прессе, правительственные награды  и др.

- самоутверждение. Внутренние  движущие силы человека, побуждающие  его к достижению поставленных  целей без прямого внешнего  поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый  сильный стимул из известных  в природе, однако, он проявляется  только у наиболее развитых  членов общества.

Теории мотивации.

 

Существует много теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

-теории содержания;

-теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

-теория потребностей Маслоу;

- теория двух факторов Герцберга,

- теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

- теория существования, связи и роста Альдерфера.

 

Теория мотивации А. Маслоу.

 

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

-потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

-потребность в уважении;

-потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-потребность в безопасности;

-физиологические потребности.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

 

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

 

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

-мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);

-потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: