Мотивация и стимулирование труда работников

 

Как видно из таблицы, на предприятии в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилось общее число работающих. Анализ производственной структуры персонала показал, что основную долю работающих как в 2009, так и в 2010 г. составляют рабочие (75%). Доля руководителей в общей структуре 12%. Доля специалистов 13%, которая по сравнению с 2007 г. уменьшилась с 13 до 12 %.

Предприятие использует труд временных работников, которые  относятся к категории рабочих, доля которых в общей численности  сотрудников предприятия, однако невелика, хотя имеет тенденцию к увеличению с 3% в 2009 г. до 6% в 2010 г.

Проанализируем  гендерную структуру персонала (табл. 3.2.)

Таблица 2.2 - Гендерная структура персонала ОАО «Сибирьтелеком»

Пол	2009 г.		2010 г.
	Чел	%	чел	%
Женщин	1129	35	1191	41
Мужчин	1975	65	1741	59

Специфика деятельности ОАО «Сибирьтелеком» предполагает техническое образование и навыки, поэтому в коллективе доминирует мужской персонал (65%). Однако и количество женщин, с учетом специфики производства не так мало и имеет тенденцию к увеличению с 35% в 2009г. до 41% в 2010 г.

Возрастная структура  персонала ОАО «Сибирьтелеком»  представлена в табл. 2.3.

 

Таблица 2.3 - Возрастная структура персонала ОАО «Сибирьтелеком»

Возраст	2009 г.		2010 г.
	Чел	%	чел	%
До 18 лет	2		2
От 18 до 25 лет	405	13	344	12
От 25 до 35 лет	859	26	768	26
От 35 до 45 лет	639	20	530	18
От 45 до 55 лет	1112	35	1067	36
Старше 55 лет	187	6	221	8
Средний возраст	41		42

 

Как видно из таблицы, наибольшая доля сотрудников  коллектива (35%) относится к возрастной группе от 45 до 55 лет. Это предпенсионный возраст. Можно сделать заключение о том, что в основном сотрудники предприятия – люди в зрелом возрасте, опытные рабочие и специалисты, однако этот возраст характеризуется  некоторой косностью подхода  к работе и тяжелым восприятием нововведений, традиционностью взглядов. Доля совсем молодых людей невелика.

Возрастная  группа 18-25 лет занимает 7 лет, а возрастные группы 25-35, 35-45 и 45-55 – по 10 лет. Для  более точных выводов приведем возрастные группы в сопоставимый вид. При переводе к десятилетнему периоду возрастная группа 18-25 составляет 18,6% (13%*10/7 =18,6%) . Возрастная группа от 18 до 25 лет составляет только 18% сотрудников. Это может быть связано с тем, что рабочие профессии в настоящее время недостаточно престижны среди молодежи. Уровнем оплаты труда на предприятии ниже среднего по Новосибирской области, что делает работу на ОАО «Сибирьтелеком» не привлекательной для молодежи. Для предприятия это грозит отсутствием перспективы обновления и омоложения коллектива. Специфика производства предполагает необходимость высококвалифицированного труда рабочих, которых необходимо готовить с молодых лет, а потенциал подготовки в собственном коллективе высококвалифицированных кадров снижается за счет низкого интереса молодежи к работе на предприятии.

Возрастные  группы от 25 до 35 лет и от 35 до 45 лет  относительно пропорциональны и в совокупности составляют половину сотрудников предприятия. Люди этого возраста находятся в расцвете своей профессиональной карьеры, но для них особенно важно материальное вознаграждение за труд.

Образовательная структура ОАО «Сибирьтелеком»  представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Образовательная структура персонала ОАО «Сибирьтелеком»

	2009 г.		2010 г.
	Чел	%	чел	%
Высшее	607	19	548	19
Среднее профессиональное	709	22	633	22
Среднее	1640	51	1557	52
Неполное среднее	248	8	194	7

Согласно  данным таблицы образовательный  потенциал предприятия достаточно высок. Учитывая специфику производственной структуры персонала, которая отличается преобладанием рабочих кадров в общей численности (75%), доля сотрудников с высшим образованием для предприятия достаточно велика (19%). Также немало квалифицированных рабочих трудится на предприятии (22%).

 

2.2 Анализ организации мотивации и стимулирования персонала 
в ОАО «Сибирьтелеком»

В рассматриваемой  организации существует разработанная  система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Основная масса работников в ОАО «Сибирьтелеком» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО «Сибирьтелеком» хорошо отработана).

В табл. 2.5 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

 

Таблица 2.5 - Система стимулирования в ОАО «Сибирьтелеком»

Форма стимулирования	Основное содержание	Ответственный за исполнение
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и  дополнительную (премии, надбавки) заработную плату	Генеральный директор и менеджеры отделов
Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное  с размером получаемой зарплаты и  стажем)	Генеральный директор и менеджер отделов
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика	Генеральный директор и менеджеры отделов
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)	Генеральный директор и менеджеры отделов
Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию  медицинского обслуживания	Генеральный директор и менеджеры отделов
Организация питания	Выделение средств на организацию  питания на фирме, выплата субсидий на питание	Генеральный директор, члены менеджеры отделов
Оказание собственных услуг	Предоставление бесплатных путевок  от фирмы для работника и членов его семьи, подарки	Генеральный директор, менеджеры отделов

 

Проведем  анализ существующей системы мотивации  в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2.6).

 

Таблица 2.6 - Анализ системы стимулирования ОАО «Сибирьтелеком»

Форма стимулирования	Характеристика
	Достоинства	Недостатки
1. Заработная плата (номинальная)	Является эффективной, так как  включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной	Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем	Является хорошим стимулом эффективной  работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4. Организация питания	Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) – это стимулирует работников сделать карьеру	Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива
5. Программы медицинского обслуживания	-	Выделение средств не регулярно; система не отработана
6. Льготы и компенсации, не связанные  с результатами трудовой деятельности	-	Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения  льгот для персонала не ясна

 

Как видим  из табл. 2.6, многие элементы системы  стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Сибирьтелеком» имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов  значительны и они дают хорошие  результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы мотивации ОАО «Сибирьтелеком», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 2.7 - Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации  трудовой деятельности в ОАО «Сибирьтелеком»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение  года требует изменений, корректировок,  о которых нужно всегда предупреждать  весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду (-) принципы не всегда являются  справедливыми
Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок	Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент	(+)является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду (-) критерии очень высоки

 

Как уже отмечалось, цель деятельности ОАО «Сибирьтелеком»  заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства.