Мотивация и стимулирование деятельности человека

 

Гигиенические факторы                  Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации                                      Успех

Условия работы                      Продвижение по службе

Заработок                                Признание и одобрение рез-а

Межличностные отношения    Высокая степ-ь ответственности

Степень непосредственного    Возможность творческого и     

контроля за работой                делового роста

 

 

 

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями. а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.                                                   

  Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям,. потребности  в безопасности и уверенности в будущем.                         

  Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению

А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

  Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 

 

Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.8

 

Факторы повышения   Заставляют Делают работу   И то,

производительности    работать       более                  и др.

                                     интенсивнее привлек-й              %

 

Хорошие шансы

продвижения по  48   22   19

службе      

 

Хороший заработок  45   27   22

 

Оплата, связанная с

результатами труда  43   31   16

 

Признание и одобрение

хорошо выполненной

работы    41   34   17

 

Работа, которая

заставляет развивать  

свои способности             40   27   20

 

Сложная и трудная

работа    38   30   15

 

Работа, позволяющая

думать самостоятельно    37   33   17

 

Высокая степень

ответственности  36   35   18

 

Работа, требующая

творческого

подхода    35   31   20

 

Факторы которые           Заставляют Делают работу   И то,

делают работу             работать        более                  и др.

более привлек-й          интенсивнее привлек-й              %

                                            %   %

 

Работа без больших

напряжений и

стрессов    15   61   13

 

Удобное расположение 21   56   12

 

На рабочем месте нет

шума и каких-либо

загрязнений среды  21   56   12

 

Работа с людьми,

которые нравятся  17   54   13

 

Хорошие отношения с

непосредственным

начальником   19   52   12

 

Достаточная

информация

о том, что вообще

происходит на фирме 20   49   16

 

Гибкий темп работы  20   49   12

 

Значительные доп.

льготы    27   45   18    

9

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.                     

4.4. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение  сотрудников определяется поведением:10                    

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

     Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                 

4.5.Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

  Сотрудник  оценивает  свой  размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия  в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например один  работает на новом оборудовании, а  другой-  на старом , у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.                                         

4.6.Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения:затраченные усилия,личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

   Среди отечественных ученых  наибольших успехов в разработке  теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

  Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

  Например,  если в  определенный  момент  времени человеку

требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

 По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

 Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.                                                                           

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Список литературы: указываются учебники, статьи, интернетовские ссылки на основе которых была написана работа. 
   

 

 

 

 

 

 

6.Список использованной  литературы.

 

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 133 с.

 

Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995 , 98 с.

 

2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 136 с.

 

3. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.

4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 106 с.

 

5. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, 146 с.

 

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989, 188 с.

 

7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992. - 373 с.

8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992. - 373 с.

9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., 45 с.