Мотивация и социально – экономическая поддержка персонала гостиницы

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов.

В условиях динамичного развития гостиничного комплекса г. Москвы, резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала гостиниц.

Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Поэтому целью курсовой является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы «Marriott Moscow Grand», и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;

2.Дать социально – экономическую характеристику исследуемого предприятия;

3.Произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице «Marriott Moscow Grand».

4.Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы Marriott Moscow Grand;

5.Теоретический анализ организации системы мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных достижений изложенных в информационных источниках, опыта. Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере гостиницы «Marriott Moscow Grand».

 

Глава 1. Теория мотивации  как основа деятельности гостиницы.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

            На формирование потребностей влияют следующие факторы:

- пол;

- возраст;

- профессия;

- семейное положение;

- экономическая ситуация;

- политическая ситуация;

- уровень образования;

- воспитание;

- социальная принадлежность.

 

 

1.1 Мотивационный механизм активизации деятельности персонала.

Сердцевиной менеджмента  является мотивационный механизм активизации  индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными  компонентами мотивационного механизма  являются:

• субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
• внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения—социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, производственная сфера, жилищно-бытовые условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

Эффективность действия мотивационного механизма активизации экономического поведения зависит от уровня развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных  отношений в трудовом коллективе, определяемых совокупностью социально-экономических, научно-технических, культурологических, правовых и других факторов, влияющих на поведение членов трудового коллектива.

Мотивационный механизм реализуется  посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интеллектуальных процедур, включающих в себя:

• постановку целей субъектом;
• реализацию стратегии поведения субъекта путем мотивирующего воздействия на объект;
• осознание мотивирующего воздействия объектом, принятие (непринятие или частичное принятие) воздействия в соответствии с собственными внутренними факторами мотивации поведения и их согласованностью с внешними мотиваторами;
• активизацию факторов мотивации поведения;
• выбор и реализацию объектом стратегии своего поведения ;
• получение результата от реализованных стратегий субъекта и объекта, выражающегося функционалом от разности планируемого показателя цели менеджмента, соответствующего выбору оптимальных стратегий субъектом и объектом, и фактическим показателем , обеспечиваемым реализованными стратегиями;
• использование возможностей субъектом и объектом, выраженное функционалом от разности потенциальных и фактически использованных возможностей, а также удовлетворение общественных, коллективных и личных потребностей в зависимости от степени осознания и принятия объектом мотивирующих воздействий субъекта и реализации соответствующих стратегий.

Под мотивацией подразумевается  совокупность тех психологических  моментов, которыми определяется поведение  человека в целом. К психологическим  моментам относят все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки  и потребности. Все эти разнородные  понятия могут у разных авторов  употребляться в значении мотива поведения или побуждения.

 

 

1.2 Стимулирование как вид мотивации.

          Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы:

• Денежные: заработная плата, премии;
• Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

• Социальные: престижность труда, возможность роста;
• Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;
• Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между  результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

        Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

 

 

1.3 Виды и типы мотивов труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Виды мотивов труда. Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

• Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп  потребностей.

 Можно выделить три  основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации  работников:

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях.
• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Это, например, учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, т.е людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.