Мотивация деятельности персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………....…..3

1. Теоретические аспекты  мотивации деятельности персонала  ………….…...…5

1.1 Теории и модели мотивации  …………………………………………….…..…5

1.2 Современные  концепции мотивации ………………………………….…...…10

2. Мотивационное  стимулирование деятельности персонала ……………….….17

2.1 Соотношение  различных теорий мотивации ……………………….………..17

2.2 Взаимосвязь  мотивации и стимулирования труда  персонала ……….…...…20

3. Предпосылки  формирования модели мотивации деятельности персонала ....25

3.1 Разработка  системы стимулирования персонала ……………………………25

3.2 Метод экспертных  оценок для сбора и анализа  информации 

по проблеме мотивации труда персонала ………………………………………..34

Заключение …………………………………………………………………………38

Список используемой литературы ………………………………………………..40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последние годы центральное место  в управлении персоналом, занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников  на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.

Сегодня, в условиях экономического кризиса, для эффективной деятельности предприятия требуются высоко организованные, ответственные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, а также  инициативные работники. Обеспечить данные качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования, а также строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Необходимы новые подходы к организации мотивационной составляющей деятельности предприятия.

В теории и практике управления предприятием накоплен огромный опыт по вопросу мотивации работников, стимулирования  их продуктивной деятельности. В этой области работали такие отечественные и зарубежные учёные как В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.М. Баранов, И.В. Бестужев-Лада, А.Г. Вельш, Ф.С. Веселкова, Г.Х. Гендлер, Г.Л. Журавлёва, А.Г. Здравомыслов, Ю.М. Козлов, В.С. Магун, Т.Н. Мухамбетов, Г.Х. Попов, А.А. Ручка, В.И. Соколова, В.А. Ядов, П.Н. Якобсон, а также Дж. Адаме, Ч. Барнард, В. Врум, А. Маслоу, Г. Саймон  и другие. Вместе с тем, специальных исследований, посвященных изучению особенностей управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников в России не проводилось.

В настоящее  время в большинстве российских предприятий система мотивации несовершенна, поскольку почти не привязана к результатам труда сотрудника. В основном работникам платят фиксированную зарплату и иногда по знаменательным датам выдают премии (без учета вклада сотрудника в финансовый результат компании). При написании данной работы были использованы учебные пособия, труды таких российских и зарубежных исследователей в области менеджмента предприятия и управления персоналом, как В.А. Абчук, И.В. Афонин, В.И. Бовыкин, А. Вайсман, О.В. Виханский, А.Я. Кибанов, А.И. Муравьев и др.

Актуальность  и значимость проблемы, ее недостаточная  разработанность в экономической  науке и определили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования – персонал организации.

Предмет исследования - способы и методы мотивации деятельности персонала.

Цель исследования заключается в оценке влияния  системы мотивации деятельности персонала на эффективность управления им.

В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации деятельности персонала;
• рассмотреть мотивационное стимулирование деятельности персонала;
• выявить предпосылки формирования модели мотивации деятельности персонала.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой  литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала

 

1.1 Теории  и модели мотивации

 

Мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

Мотив – это  то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние  движущие силы. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Потребности –  это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В  зависимости от объекта различают  материальные и духовные потребности.¹

Материальные (биологические) потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.²

Духовные (социальные) потребности – совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются получение профессионального образования, принадлежность к национальности и социальной группе, самовыражение и планирование служебной карьеры, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр, здравоохранение.³

Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократичном обществе в организациях используются административные методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное  поощрение. Сюда относятся стимулы в материально – вещевой форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результат, премии из дохода и прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие  его к достижению поставленных целей  без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Первые крупные  исследования поведения работника  на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работающая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Теории «Х», «Y» и «Z» привлекают простотой использования мотивов и стимулов, в основе, которой отношение человека к труду.

Теория «Х»  была первоначально разработана  Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х»  базируется на следующих предпосылках:

• В мотивах человека преобладают биологические потребности;
• Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории «Х»  легко сочетаются черты плохого  российского и азиатского работника  с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «Y» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки:

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• Многим людям присуща, готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки  теории «Z»:

• В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• Предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• На организации должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех организации.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствует японские работники крупных промышленных организаций. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных организациих.  Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.⁴

 

1.2 Современные  концепции мотивации

 

Современные концепции мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Абрахам Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации  и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие  основные идеи и предпосылки (см. рис. 1):⁵