Моивация деятельности и управление конфликтом

                                               МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

1. Каким образом, и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

 

Ответ: Мотивационная политика Романова наилучшим образом и в высокой степени удовлетворяет потребности своего персонала по пирамиде Маслоу, а именно:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности (на данном предприятии они выражаются регулярной оплатой труда в виде денежного эквивалента (денег), на которую работник может удовлетворить свои потребности в еде и т.д).
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию (мясокомбинат работает на формальной основе, т.е. имеет полный соцпакет)
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки (сотрудник фирмы чувствует себя частью данного общества (коллектива), общается каждый день и т.д.)
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании (Романов делегировал свои полномочия сотрудникам, дал им самостоятельно решать некоторые задачи, тем самым показал свое уважение к персоналу фирмы, дав проявить им свою компетентность).
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности (Романов создал на предприятии высокую степень мотивированности персонала тем, что позволил им реализовывать свои возможности)

 

 

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

Ответ: Романов ввел на предприятии новую систему оплаты труда, названную «разделенное участие в результатах работы мысокомбината», т.е. работник знает, что ожидает его за хорошо выполненную работу и стремится к этому.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума 

– степень  мотивированности сотрудников организации  к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в  развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический  пример: студент университета готовится  к сдаче экзамена. Допустим, это  последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент  не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или  в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная  теория ожиданий рассматривает два  типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень  мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

 

 

 

3. Желали бы Вы работать на Подмосковном мясокомбинате?

Ответ: Да.

Я считаю, что на данном предприятия созданы достойные  условия для труда:

1. Гибкая система оплаты  труда (не только оклад, но  и определенный %)

2. Возможность карьерного  роста.

3. Благоприятный психологический  климат.

4. Возможность обучения, переквалификации работников.

5. Демократический стиль руководства на данном предприятии.

 

4. Концентрировал  ли Романов внимание на факторах  «здоровья» или мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Ответ: Да он концентрировал, т.к. шла речь, например, о принятии сотрудниками решений по графику работы, заменялось оборудование на новое и удовлетворенность трудом была высока.

Теория  мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие  категории, назвав их "гигиенические  факторы" и "мотиваторами".

Гигиенические факторы Герцберга:

1. политика фирмы и администрации;
2. условия работы;
3. заработок;
4. межличностные отношения начальников с подчиненными;
5. степень непосредственного контроля за работой.

 
Мотиваторы по Герцбергу:

1. успех;
2. продвижение по службе;
3. признание и одобрение результатов работы;
4. высокая степень ответственности;
5. возможности творческого и делового роста.

 
Гигиенические факторы связаны с  окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с  самим характером и сущностью  работы. 
 
По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Эти факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней  Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения,

Если менеджер дает возможность удовлетворить  одну из таких потребностей, то рабочий  в ответ на это будет работать лучше.

Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой. 
По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. 
Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

 

 

5. Охарактеризуйте  существующую на мясокомбинате  систему вознаграждения.

 

Ответ: материальная вознаграждение основывается на выплате фиксированного процента «доналоговой» прибыли, который делится каждые 6 месяцев между всеми работниками предприятия и + индивидуальное участие в разделенной прибыли.

Нематериальное вознаграждение – возможность самореализации сотрудника.

 

 

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства.

 

Ответ: Да возможен.

 

 

                            

                          УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

 

 

1. Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации?

 

Ответ: 1. конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации (Ирина обратилась к Алексею Петровичу – директору фирмы, он ей дал понять чтобы она не вмешивалась в это дело)

                2. конфликт между рядовыми сотрудниками (Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос)

 

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.  
 

Выделяют следующие  типы межличностных конфликтов.

1. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.

2. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за <несправедливого> распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

4. Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации.

 

2. Имеется ли  в описанном в ситуации конфликте  конструктивная сторона?

Ответ: Да имеется, она выражается в том, что и начальник и коллеги предложили Ирине уладить ситуацию, закрыв глаза в пользу фирмы.

Конструктивная  сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут  вести к прояснению взаимоотношений  между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.  

Конструктивные  последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

• в создании общности людей, причастных к решению  проблемы; - в расширении сферы сотрудничества на другие области;