Модели менеджмента

Модели

 

В мировой практике существуют различные модели менеджмента. В этой статье мне бы хотелось порассуждать о двух абсолютно противоположных  стилях управления — японском и  американском, которые, получив широкое  распространение по всему миру, плавно подобрались и к топ-менеджменту российских компаний.

 

Япония

 

Япония... Страна восходящего солнца и развивающихся  инноваций. Во всем мире Япония считается  одной из самых благоприятных  стран для рождения и проживания. Отчасти, экономический успех этой страны зависит от традиционного стиля менеджмента, который позволяет сотруднику чувствовать себя частью единого организма. 

 

Японский стиль  управления считается одним из самых  эффективных в мире, во многом благодаря  политике коллективизма, которой придерживаются японские руководители. Важным является тот факт, что все сотрудники подразделения имеют равные права в принятии решений и несут одинаковую ответственность за их реализацию. Более того, работники заинтересованы помогать друг другу, т.к. при перевыполнении производственного плана заработная плата повышается для всех.   

 

Особое внимание хочется уделить нюансам кадровой политики японских организаций.

 

Нюансы

 

Довольно распространена практика, когда возглавляет компанию, так сказать, «разнорабочий». Имеется  ввиду, что руководитель должен быть специалистом во всех областях деятельности своей компании, чтобы при необходимости заменить любого отсутствующего сотрудника. 

 

При повышении  квалификации работник выбирает для  себя новую сферу, в которой имеет  наименьший опыт деятельности.Таким образом, за время сотрудничества с одной организацией специалист может получить навык работы в пяти-шести профессиях.

 

Еще один интересный факт — каждые три-пять лет происходит масштабное переучивание персонала  на новые специальности в рамках основной профессиональной деятельности. Подобная регулярная ротация персонала позволяет «выращивать» профессионалов внутри компании, во многих случаях решить проблему взаимозаменяемости, а также является дополнительным мотивирующим фактором.

 

Что касается иерархии в японский организациях, здесь также все направлено на наибольшее взаимодействие сотрудников между собой. Упор делается на создание эффективной горизонтальной структуры власти, обязательными в которой является непосредственный обмен информацией и взаимопомощь сотрудников. Большое внимание в японских организациях уделяется возрасту и стажу работы сотрудника — редко встретишь руководителя, который был бы моложе своих подчиненных.

 

Властью наделяется тот, кто старше, а, следовательно, опытнее и авторитетнее. Идеальный управляющий японской организации — человек, учитывающий психологические особенности коллектива и направляющий его действия непрямыми приказами, а своим индивидуальным подходом к каждой конкретной ситуации и сотруднику.

 

США

 

В отличие от коллективизма, присущего японскому менеджменту, кадровая политика американских компаний построена на принципах индивидуализма и четкого разделения труда. Вся система управления ориентирована именно индивидуальную ответственность сотрудников за их деятельность. Специалисты американской системы менеджмента всегда узко образованы, поэтому продвижение по карьерной лестнице возможно лишь по вертикали. 

 

Одним из качественных недостатков  такого подхода является большая  текучесть кадров в организации, так как, не обладая знаниями для смены сферы деятельности и не имея возможности повышения в одной компании, сотрудник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в другой.

 

Как уже говорилось выше, принципиальным отличием американской системы менеджмента от японской является четкое распределение ответственности и полномочий, а также обязательное соблюдение формальных механизмов контроля. Другими словами, вся власть в подразделении находится в руках одного человека, который, получая указания «сверху», единолично отвечает за выполнение их сотрудниками. Существенным плюсом такого подхода является оперативность и окончательность принятых решений.

 

Американский стиль управления можно охарактеризовать так —  «каждый за себя». Речи о развитии духа взаимопомощи здесь нет, так как все сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции. Идеальный американский руководитель — это сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления и обладающая способностью заставить своих подчиненных достигать поставленных перед ними целей. При этом, взаимоотношения «начальник-подчиненный» четко сужены до обсуждения рабочих дел. 

 

Вывод

 

Подводя итоги вышесказанному, можно с уверенность сказать, что принципы построения кадровой политики в японских и американских организациях во многом являются отражением культуры этих стран. Японский коллективизм проявляется в наличии большого количества общих столовых для руководителей и подчиненных, просторного рабочего помещения со стеклянными перегородками, а зачастую и совместного времяпрепровождения. 

 

Что касается США, то здесь  культура поведения строго иерархична: положение в компании четко определяет соответствующее место на автомобильной  парковке или в офисе. 

 

В завершении хочется отметить, что все хорошие коллективы —  это коллективы, которые постоянно развиваются и совершенствуются. В свою очередь, успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям вкомпании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента. 

 

Только такой управленец в состоянии создать эффективную  и замотивированную на результат  команду.

 
Подробнее:http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12262

Под организационной  структурой организации понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Ключевые положения  модели бюрократической структуры управления таковы:

• четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
• иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
• наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
• дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
• осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Бюрократические структуры  управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве.

Органическиой структуры управления имеет более высокую гибкость, меньшую связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой организации труда.

Ключевые положения  модели органическиой структуры управления таковы:

• решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.
• обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.
• главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.
• творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.
• правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.
• распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.
• имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Рассматриваемый органический тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность  каждого работающего за общий успех.

Типы структур организаций:

• Функциональная (деление по функциям).
• Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.).
• Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания).
• Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке).
• Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами).
• Проектная организация - это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
• Матричная организация - это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.
• Организация конгломератного типа - это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.).
• Централизованная организация - это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.
• Децентрализованная организация - это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия - у автономии.

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с  вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие  из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение  в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности  этой модели обусловлены национальными  особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба залидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Характеристики	Модели
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие  качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к  продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение  в должности происходит быстро.
Профессиональная  компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и  формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению  несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения  квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения  менеджером; принимаются быстро, реализуются  медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости  от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным  путем	Революционным путем
Форма деловых  отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты