Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

БАРАНОВИЧСКИЙ  ГОСУДРАСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине “ Менеджмент”

на тему: “  Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла ”

 

 

 

Проверил:

Преподаватель

Ворошина Е.В.

 

Выполнил:

Студент 1-го курса группы м-11

Ачылов Д. Ч.

 

 

Барановичи

2013 г. 

Модель  лидерства «путь — цель» Хауза  и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила свое развитие в 70-е гг. [8]. В своей  основе она базируется на мотивационной теории ожидания (см. гл. 2). Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (рис. 11.15).

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение, — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции  Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение  и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских  стилей зависит от сиутации.

Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей ифакторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Рис. 11.15. Модель ситуационного  лидерства «путь — цель» Хауза  и Митчелла

Вера  в предопределенность происходящего  от действий индивида. Выделяются два типа поведения подчиненных:

• люди внутренне  уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;

• люди считают, что  размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а  вторые более удовлетворены директивным  стилем.

Склонность  к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:

• содержание и структура  работы;

• формальная система  власти в организации;

• групповая динамика и нормы.

Эти три фактора  могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных  направлениях. Так, высокоструктурированное  задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации  с жесткой иерархией власти директивный  лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных  к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет  выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 11.6, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между  характеристиками последователей и  организационными факторами, оказывающее  влияние на восприятие мотивации  последователями. В свою очередь, восприятие последователями ситуации и уровень  мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень  выполнения работы и признание лидера.

Таблица 11.6.

Примеры применения модели ситуационного лидерства  «путь — цель»

Ситуация	Стиль лидера	Воздействие на подчиненного	Результат
Амбициозное задание	Директивный стиль	Обеспечивает направленность и ясность в действиях	Прилагается больше усилий
Недостаточное вознаграждение	Директивный стиль	Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает  вознаграждение	Прилагается больше усилий
Утомительная и  неинтересная работа	Поддерживающий  стиль	Увеличивает интерес  к работе	Прилагается больше усилий
Неуверенность в  силах	Поддерживающий  стиль	Облегчает понимание  роли и усиливает ожидание вознаграждения	Прилагается больше усилий
Отсутствие возможностей отличиться	Стиль, ориентированный на достижения	Обеспечивает напряженные  и делающие вызов цели	Прилагается больше усилий
Задача или цель не определены	Участвующий стиль	Выясняются цели и параметры работы	Прилагается больше усилий

Практическое применение модели менеджерами ориентирует  их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При  этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или  иного стиля, а наоборот, выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.