Методы управления персоналом

 Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе и является неотъемлемой  частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

 Мораль является особой формой  общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека  в обществе с помощью нравственных  норм. В процессе исторического  развития человечества нравственные  нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

 В период построения социалистического  общества в СССР был разработан "Моральный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.

 Психологические методы играют  очень важную роль в работе  с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим⁸:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

-  комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной мотивации  людей исходя из философии  предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

 Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

 Отрасли психологии и знание  их методов исследования позволяют  сделать правильный анализ душевного  состояния людей, построить их  психологические портреты, разработать  способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни.

В центре внимания психоанализа психические  процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

 Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека  и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

 Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, 'распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

 Черты характера определяют  направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию  тех или иных черт характера  людей разделяют на экстравертов  и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Типичными экстравертами в истории были Петр I, летчик В. П. Чкалов, в искусстве - киногерои Ч. Чаплина.

 Интроверт - замкнут, в поведении  исходит только из внутренних  соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре. Типичные интроверты И. Сталин и чеховский "человек в футляре".

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

 Внушение представляет психологическое  целенаправленное воздействие на  личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

 Убеждение базируется на  аргументированном и логическом  воздействии на психику человека  для достижения поставленных  целей, снятия психологических  барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

 Подражание является способом  воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

 Вовлечение является психологическим  приемом, при помощи которого  работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

 Побуждение — позитивная  форма морального воздействия  на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др⁹.

 

Заключение

 Исходя из проведённых мною  исследований данной темы, я пришёл  к следующим теоретическим выводам:

 Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 Различают три метода управления  персоналом:

• Административный метод (организационно-распорядительный);
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

 Административные методы базируются  на власти, дисциплине и взысканиях  и известны в истории как  «метод кнута». Экономические методы  основываются на правильном использовании  экономических законов производства  и по способам воздействия  известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

 В реальной жизни на практике  не применяется только какой-либо  один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

 

Список литературы

1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2005
2. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М., 2003
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2005.
4. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в мира. – М., 2004
5. Справочник директора предприятия. – М., 2006
6. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2004
7. Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М., 2001
8. Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 2000

 

¹ Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2005.

² Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2004

³ Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2005

⁴ Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М., 2005

⁵ Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М., 2001

⁶ Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М., 2001

⁷ Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 2000

⁸ Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 2000

⁹ Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 2000

.