Методы управления персоналом. Методы построения системы правления персоналом

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (см. Приложение, табл. 3). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет  взглянуть на объект совершенствования  со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Функционально-стоимостный  анализ системы управления персоналом. Этапы ФСА

Функционально-стоимостный  анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод позволяет  при его проведении применять  систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе  проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор  объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационном этапе  осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих  систему управления персоналом или  отдельные ее подсистемы, а также  данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что  и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация  функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями  аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень  качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и  причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются  задачи по поиску идей и путей совершенствования  системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа, приведенные в табл. 2 (см. Приложение).

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и  отбор наиболее целесообразных и  реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6-5-3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском  этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая  оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы  управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования, приведенные в  табл. На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта  системы управления ФСА и принимается  решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения  результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая  подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается  система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности  ее реализации.

Как видно из примера, методы анализа и построения системы  управления персоналом органично вписываются  в логику этапов проведения ФСА, что  позволяет выстроить их в систему.

Заключение

В заключение хочется добавить, что одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики большинства стран мира и России является проблема в области работы с персоналом. Сегодня многие компании среднего бизнеса всерьез задумываются о создании в своей структуре полноценной службы персонала. Времена, когда руководитель компании сам и подбирал, и учил, и деньги платил всем сотрудникам, все больше уходят в прошлое. Руководители постепенно делегируют функции по управлению персоналом и линейным менеджерам, и своим заместителям, и кадровикам. Но проблем в этой области у компаний становится все больше: кандидаты предъявляют слишком высокие требования, хотя сами не соответствуют и минимально необходимому уровню; работники жалуются на нечеловеческие условия труда: в компаниях появляются интриги, на которые уходят все силы персонала; сотрудники меняют места работы как перчатки, а работодатели не знают чем их удержать.

Игнорировать вопросы  централизованного управления персоналом больше не имеет смысла. Для этого  необходимо создавать полноценную  службу персонала, а не отдел кадров из двух человек. А построить службу с нуля, и не идеальную, а именно ту, которая нужна компании в текущий  момент, - задача непростая. Ответив  на вопросы как строить управление предприятием и каким должен быть алгоритм управления, они получают ответ на вопрос, что и в каком виде надо учитывать для его реализации.

Приложение

Таблица 1. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Список использованной литературы

1. Бухалков М.И. Управление пресоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М,2005. - 368 с.

2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.  Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА - М, 2006. - 336 с.

3. Управление персоналом.: Учебник/И.Б. Дуралова и др./Под общей ред. Д-ра эконом. наук, проф. И.Б. Дураловой. - М.- ИНФРА - М, 2009. - 570 с.

4. Управление персоналом  организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 638 с.