Методы решения проблем управления

1. Анализ проблемы -- на этой стадии собирается информация для определения реальности существования проблемы и причин ее возникновения, а также оценивается ее важность.

2.  Постановка цели и определение критериев успеха -- здесь нужно иметь ясное представление о цели и о том, как и с помощью каких показателей, будет оцениваться успех в ее достижении.

3. Накопление информации -- на данном этапе требуется собрать данные и выдвинуть идеи, из которых затем можно будет выбрать варианты и оценить их сравнительную полезность.

4. Принятие решения -- после оценки принимается решение в пользу наилучшего направления в деятельности.

5. Реализация, осуществление -- планируется все то, что нужно сделать, и выполняется план действий.

6. Рассмотрение достигнутых успехов -- дается оценка тому, что прошло хорошо, что менее хорошо, и высказываются замечания на будущее (это исключительно важная стадия, которая часто опускается).

     Существуют множество методик успешного решения проблем. Многие из них включают оценку ситуации и анализ важности полученных результатов.

Задаются четыре ключевых вопроса:

1.Почему проблема является важной?

2. Насколько важен результат решения проблемы в сравнении с другими вещами, также требующими внимания?

3. Кто будет участвовать в решении проблемы?

4. С каким реальным давлением и ограничениями придется столкнуться?

     Мозговой штурм (brainstorming), метод «рыбий скелет», диаграммы Парето и гистограммы -- все это относится к методам накопления информации или анализа.

     Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (Alex Osborn) в 1950-х гг. с целью стимулировать творческие начинания в генерировании идей. Идея должна излагаться свободно и сразу записываться в таблицу. Люди должны ощущать свободу в действиях и раскрытии идей. Обсуждение не производится до того момента, пока не приступят к этапу оценки этих идей. Технология «рыбий скелет» была разработана Ишикавой (Ishikawa) и широко используется при решении проблем в процессе управления качеством. Эта методика помогает в понимании связи причин и результата. Диаграммы Парето и гистограммы используются для отображения числовой информации о возможных причинах возникновения проблемы. Они названы так в честь итальянского экономиста, который, в частности, установил принцип 80/20 (работы, важность которых составляет для организации 80%, требуют 20% усилий руководства, а работы, важность которых не превышает 20%, требуют 80% усилий. Искусство руководителя - отделять и исполнять важнейшие работы).

     Анализ силовых полей -- также полезная технология при оценке факторов.

Шаги, которые следует предпринять:

1. Ясное определение желаемого результата.

2. Выявление благоприятных и неблагоприятных действующих сил. 3. Установление путей снижения силы неблагоприятных воздействий или их устранения, определение возможностей для проявления благоприятных факторов.

4. Выбор действий, направленных на достижение желаемых изменений, которые могут быть предприняты.

Методики, рассмотренные выше, могут быть использованы индивидуально, но они более эффективно работают в команде, особенно в тех случаях, где требуется творческое мышление.

     Решение проблемы в составе команды.

     Хотя модель и методы решения проблем известны, сам процесс работы в команде требует управления для активизации ее участников. Команды на собственном опыте определяют, какие трудности могут помешать эффективному решению проблемы, если их не преодолеть. По ходу командной работы выявляется, какие участники команды более эффективны на стадии внесения идей, а какие - на стадии их развития и проработки.

     Белбин (Belbin, 1981) провел исследования в колледже управления Хенли с целью определения характеристик успешных команд. Он выявил девять ролей для участников и соответствующее им поведение, которое будет способствовать успеху в команде. У каждой роли есть своя партия в игре для успешного решения проблем. Среди членов команды одни генерируют идеи, оценивают их полезность, другие доводят их до решения, которое может быть реализовано в трудовой среде. Третьи нужны для поддержки эффективной совместной командной работы и для обеспечения завершения задач.

     Робсон (Robson, 1988) определил три ключевые проблемы, лежащие за пределами групповых решений, на которые стоит обратить внимание. Так, иногда проблема, которая была задана группе для разрешения, просто исчезает. И наоборот, люди могут неохотно присоединяться к группе, разрешающей проблему, из-за страха продемонстрировать незнание либо группы могут восприниматься другими служащими с подозрением.

     Робсон придает большое значение как внутренним проблемам, связанным с использованием времени, межличностными трудностями, недостатком соответствующих навыков и мотивации, так и проблемам, связанным с процессом принятия решения командой.

Согласно этой концепции, когда команда превращается в связанную общность, из нее исключаются люди с противоречащими общему мнению взглядами, а остаются те, кто выражает согласие со взглядами большинства. Участники команды, принимая решения в группе, становятся такими уверенными, что иногда рискуют даже больше по сравнению с вариантом индивидуального принятии решений, поскольку самым важным в такой команде считается поддержание гармонии.

     Решение проблем, возникающих в процессе труда.

     Имеется сколько угодно способов решения проблем, возникающих в процессе труда, многим из которых можно научиться у японцев, имеющих опыт решения таких важных сегодня организационных задач, как достижение и сохранение конкурентного преимущества. Приведем ссылку на подход Кайзен (kaizen), в котором использованы многофункциональные команды и кружки качества.

     Философия кайзен (кайдзен), созданная в Японии и описанная Уолкером (Walker, 1993), признана как основа конкурентного успеха страны на мировом рынке. Она сейчас широко применяется в производстве даже в компаниях, не имеющих связей с Японией. Кайзен -- это технология обеспечения долговременного развития за счет создания системы, предусматривающей постоянное внесение множества небольших изменений непосредственно на каждом рабочем месте. Система реализует так называемый «клиенто-ориентированный» подход, в рамках которого клиенты, внешние (покупатели) и внутренние (сотрудники), воспринимаются как наиболее важное достояние организации. Это требует атмосферы вовлеченности, ответственности и открытости. Бесконечный цикл усовершенствований является мощной технологией, применяемой в этом подходе, и включает:

План - обследование/ понимание/ определение.

Дело - адекватные действия.

Проверка - подтверждение эффекта/ оценка.

Акт - обратная связь с первоисточником.

Его можно назвать циклом ПДПА. Часто говорится, что японские менеджеры тратят 80% рабочего времени на планирование, в то время как на Западе столько же -- на деятельность. Японские менеджеры стремятся к быстрому прохождению цикла ПДПА, особенно на первых двух этапах. Они дотошны в стандартизации и проверки каждой стадии развития системы.

     Стефанс (Stephens, 1988) подчеркнул важность организационного климата как стимула или барьера на пути к эффективному решению проблемы. Множество организаций в творческом решении задач попадали в прошлом в провалы, поскольку преобладающим стилем управления на пути принятия рискованных решений было создание людям препятствий. Успешные организации поддерживали риски, принимая неудачу как реализованную возможность и вознаграждая за инновационные идеи. Авторитарный, критический стиль управления заставляет людей приспосабливаться к стратегии низкого уровня риска. Менеджеры, делегирующие решение проблем персоналу, дают возможность процессу выйти на такой уровень, где люди получают необходимую им информацию и принимают на себя обязательства за рекомендации.

     В последующие десять лет решение проблем будет связано с преодолением не только функциональных, но и культурных границ и границ между компаниями. Так как бизнес становится все более глобальным, люди будут вынуждены развивать свои навыки в разрешении самых разных вопросов в условиях множества культур. Их успешность будет зависеть от используемых методов и выявления тех разнообразных сил, происхождение которых зависит от принадлежности людей к ой или иной культуре.

     Из записанного выше можно сделать следующий вывод: решение - это наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационное решение, выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности определенные должностью, а целью решения проблем является обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям для достижения развития способностей организации. Здесь рассматриваются стадии проблем, различные типы проблем и методы их успешного разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     Таким образом, по всей выполненной работе можно сделать следующее заключение, управление возникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

     На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

     Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе (в первую очередь) и менеджеров), повышение квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создание условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры производства и управления, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих в ней людей.

     Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль.

     Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания -- хорошие качества для межкультурного управления. Мы многому можем научиться у других культур; неверно было бы не рассматривать это как замечательную возможность. Культурный этноцентризм не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.

     В этой работе я достигла, поставленную цель, с помощью решения задач:

1. Рассмотрела проблемы в системе управления, отметив, что проблемы в системе управления занимают центральное место в методологии исследования.

2. Раскрыла современные проблемы управления.

3. Дала характеристику глобализации проблем менеджмента в России.

4. Проанализировала методы решения проблем в управлении. Здесь было рассмотрено, что же такое в целом решение проблем, классификация типов проблем, а также мной были рассмотрены методики разрешения проблем управления как индивидуально, так и в составе команды.

     Обобщая сказанное, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что только дальнейшее развитие менеджмента, как науки управления сможет открыть в будущем новые, более совершенные принципы, методы и способы управления социумами и глобальными объединениями.

Список литературы

 

1. Айказян А., Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». // Вопросы экономики, 2007, №2, с. 10-15;

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. на соиск. ученой степени доктора экономических наук. М.: 2007.-44с.

3. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М., 1968.

4. Аиаев А.А. Управленческая деятельность. М., 1990.

5. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент 3-е издание - М.: Гардарики, 1998 - 527 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник для экон. спец. ВУЗов - М.: Высш. шк., 2002

7. Веснин В.P. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2004

8. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -М.: ИНФРА - М, 2004.

9. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003

10.   Горемыкина Т.К. Статистика. Часть 2. Статистика промышленности: Учебное пособие. - М.: МИИР, 2008.

11.   Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие. М., 2004. Гл. 2-4.

12.   Гуияр Ф.Ж. Преобразование организации. - М.: Дело, 2000.

13.   Гусаров В.М. Статистика. Учебник. - М.: Юнити-дана, 2001

14.   Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2002. Ч. V, VI.

15.   Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. М., 2002.

16.   Игнатьев А.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М., 2003.

17.   Кантер P.M. Рубежи менеджмента: книга о современной культуре управления. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.