Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Января 2014 в 10:19, доклад
Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних. К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается.
Методы отбора персонала
Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.
К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.
К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.
Вот о случайных претендентах
мы сейчас и поговорим. Методами отбора
претендентов могут быть:
1) Анкетирование.
Содержание вопросов анкеты должно предоставлять
следующую информацию: индивидуальную
(имя, адрес, семейное положение, жилищные
условия, возраст); сведения об образовании,
карьере, состоянии здоровья, интересах
в свободное время; сведения о том, почему
кандидат хочет получить эту работу; имена
поручителей.
2) Собеседование. За время собеседования работодатель
должен получить представление о здоровье,
манере поведения, личных качествах, интеллекте,
интересах, чувстве ответственности, общительности,
о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата.
Наиболее известная система вопросов
для собеседования - "План семи пунктов":
физические характеристики; образование
и предыдущий опыт работы; общий кругозор
и способность схватывать суть проблемы;
способность к физическому труду; интересы
и хобби; лидерство и чувство ответственности;
личные обстоятельства.
3) Тестирование.
Позволяют выявить уровень свойств человека.
Существуют следующие виды тестов: мотивационные
(то есть, чего человек хочет от жизни или
от желаемой должности), интеллектуальные
(уровень интеллекта, образование), личностные
(социальные навыки, особенности поведения,
способность к адаптации).
4) Центры оценки.
Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих
реальную деятельность. Полученные в результате
данные являются более надежными, так
как заключение дается не на основе того,
что кандидат сообщил о себе, а на основе
эффективности его действий в условиях,
максимально приближенных к реальным
условиям работы. Оценка осуществляется
путем проведения различных упражнений
(групповых и индивидуальных), отражающих
способность анализировать полученную
информацию и принимать управленческие
решения, работать с аудиторией, умение
высказать и обосновать свое мнение и
т.д. Кроме того, анализируются психологические
установки и личностные качества кандидата.
5) Резюме. Краткая
информация о кандидате с указанием образования,
специальности (квалификации), профессиональных
достоинств, трудовой биографии, своих
целей в поиске работы.
Выбор того или иного метода
отбора определяется в каждой конкретной
ситуации характером вакантной должности,
ее важностью для организации, традициями
и финансовым состоянием последней,
а также квалификацией