Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2013 в 18:49, курсовая работа
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
Введение
1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала
1.1 Технологии найма персонала
1.2 Основные принципы отбора персонала
1.3 Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
1.4 Подбор и расстановка персонала
2. Анализ системы отбора персонала в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России
2.1 Общая характеристика банка
2.2 Анализ структуры персонала банка
2.3 Анализ движения персонала банка
2.4 Анализ системы отбора персонала банка
3. Совершенствование системы отбора персонала в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России
3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка
3.2 Методика отбора банковских менеджеров
3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
3.4 Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала
Заключение
Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.
Кроме этого, для внедрения
тесное увязывание с существующей в Сбербанке, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;
она должна вносить свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;
результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;
также может быть определена эффективность
действующих в организации
активное вовлечение руководителей
Сбербанка в систему оценки персонала
– они могут выступать в
роли экспертов, оценивая предлагаемые
подходы к определению
необходима организация
Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 13.
Таблица 13 – Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала
Методы отбора и оценка |
Действующая |
Предлагаемая |
Источники отбора |
Основной: внешний - из других организаций |
Основной: внутренний с использованием внутрикорпоративного конкурса |
Критерии отбора |
Формализованные - для всех специальностей |
Разрабатываются специальная система критериев для каждой специальности |
Оценка профессиональных качеств |
Основной: -неструктурированное -вопросы заранее не готовятся, -беседа проходит в свободной форме |
Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Собеседование структурированное с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному плану с привлечением высококвалифицирован-ных консультантов-психологов |
В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:
обязательный
система критериев оценки должна специально
разрабатываться в соответствии
со спецификой его будущей деятельности,
оценка должна производиться на основании
данной системы (а не стандартного набора
«профессионально важных качеств»), что
позволит выявить и оценить
испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
оценка производиться не только
работниками банка, но и специально
приглашенными
в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;
каждый участник оценки оценивается
несколькими наблюдателями, и каждый
наблюдатель оценивает
оценивается реальное поведение, а
не гипотезы о его причинах, выявляться
и описываться качественные характеристики,
индивидуальные особенности оцениваемых
в различных модельных
Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.
Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для банка видится в следующем:
валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;
объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.
возможность узнать индивидуальную мотивацию
(потребности, ожидания, цели, интересы),
используя стандартные
возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
формирование команды с
подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.
Преимуществами для кандидатов
равные возможности для
лучшее понимание своих
возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;
возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.
Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:
определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для банка в целом;
обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;
выявить «болевые точки» в системе
обора и оценки кандидатов, что
позволит более тщательно подбирать
высококвалифицированный
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.
В теоретической части настоящей дипломной работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.
В аналитической части
По результатам анализа сделан вывод о том, что в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.
Однако, для наибольшей эффективности
процесса поиска и успешной организации
системы отбора кандидатов, на основе
рассмотренных положений по найму
персонала в Зеленогорском
предложена
разработана технология личного собеседования с кандидатом.
Предложенная система
Практическая значимость основных
положений и результатов
Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:
она должна являться составной частью управления персоналом;
она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;
обязательное участие
Вывод.
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:
1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
2) освоить новые, современные
методы отбора и оценки
3) глубже выявлять личные и
профессиональные качества
- результаты всей деятельности банка;
- сформирует более сплоченный
коллектив, что обеспечит
- повысит эффективность
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2004. – 360 с.
Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с.
Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. – С5-6.
Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. – М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Юристъ, 2004. - 496 с.
Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К.Гупалов. - М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 256 с.
Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.
Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003. - №33. - С.10-18.
Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42.
Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.15-36.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 316 с.
Магура М.И. Современные персонал-
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 339 с.