Местоположение Службы управления персоналом в системе управления организацией: выбор оптимального варианта

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ ВПО «УГГУ»)

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Служба управления персоналом »

на тему:

 

«Местоположение Службы управления персоналом в системе управления организацией: выбор оптимального варианта»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………3

1.Понятие службы управления  персоналом………………….……………………….6

2.Формирование традиционной организационной  системы управления персоналом  в организации……………………………………………………………………………9

3.Местоположение Службы управления  персоналом в системе управления организацией…………………………………………………………………………...16

Заключение…………………………………     ………………………………............21

Список использованной литературы………………     ……………………………...22

..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.            

 Основу концепции управления  персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.           

 Изменения в экономической  и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.           

 Новые службы управления  персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.         

 Безусловно, структура службы  управления персоналом во многом  определяется характером и размерами  организаций, особенностями выпускаемой  продукции. В мелких и средних  организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.          

 В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.           

 В зависимости от размеров  организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях  одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что в наше время от правильного выбора места Службы управления персоналом в организации зависит дальнейшее развитие и успех компании на рынке.

Цель моего реферата рассмотрение различных моделей местоположения Службы управления персоналом в структуре организации, их достоинств и недостатков и обоснование выбора конкретной модели в зависимости от типа и размера организации.

Задачи, поставленные передо мной в процессе написания данной работы:

- изучение этапов формирования  традиционной организационной системы  управления персоналом в организации;

-  рассмотрение различных моделей  местоположения Службы управления персоналом в системе управления организацией;

- определение критериев при  выборе местоположения Службы  управления персоналом в системе  управления организацией.

Объектом данного реферата выступает Службы управления персоналом в отечественных организациях.

Предмет исследования зависимость местоположения Службы управления персоналом в организации от ее функций, видов и размеров организации.

 

 

 

 

1.Понятие службы управления  персоналом

На смену отделам кадров постепенно приходят    службы  управления персоналом.

Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. В 70-80-ые годы престиж отделов кадров еще более упал, оклады сотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины без высшего образования, чья деятельность сводилась в основном к формальностям.

Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению  служб  управления  персоналом. Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.[11]

До недавнего времени понятие "управление   персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Сегодня службы управления  персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.

Главная цель службы   персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Важнейшие задачи такой службы:

•социально - психологическая диагностика;

•анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами;

•подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;

•анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

•планирование карьеры сотрудников;

•аттестация   персонала;

 •управление мотивацией и  т.д.[2]

Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны  службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно  служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Основными принципами управления  персоналом  в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.[6]

Разразившийся в нашей стране экономический кризис не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека - стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей, найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование традиционной  организационной системы управления  персоналом в организации

Система управления организацией — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках системы протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Система необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.[12]

Ученые, теоретики менеджмента определяют систему как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин). Кроме упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом управления персоналом нам представляется система организации в виде структуры оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.[10]

Ключевыми понятиями систем управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия.

Элементами системы управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные). На протяжении десятилетий на отечественных предприятиях господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе была ориентирована на действия вышестоящих органов и предполагала:

• стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
• жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
• производство плановой продукции;
• гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.[1]

Традиционная система управления персоналом, основываясь на вышеназванных положениях управления организацией, в основном, осуществляла учетные функции и не отвечала за эффективное использование труда и развитие кадров.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. В руках государства находились все рычаги управления оплатой труда: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. В случае отступления от правительственного типового положения об оплате труда, за нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность. 
В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее законодательство о труде и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.